VIOLENCIA BASADA EN EL GÉNERO Y EL EMPLEADOR: UNA NUEVA OBLIGACIÓN QUE NO ADMITE INACCIÓN NI EXCUSAS

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, incorporó al artículo 57 del CST una obligación que no existía expresamente en el código: el empleador debe atender con debida diligencia las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo. Suena técnico. Pero lo que significa en la práctica es poderoso — y tiene una frase que genera debate: "en la medida de sus posibilidades". Esa expresión no es una puerta trasera para la inacción. Aquí está por qué.

La obligación: qué dice el numeral 15° del artículo 57 del CST

El nuevo numeral 15° del artículo 57 del CST establece que el empleador debe atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.

Eso significa que cuando una autoridad — un juez, la Comisaría de Familia, la Fiscalía, la Defensoría — emite una medida de protección a favor de una trabajadora que ha sido víctima de violencia sexual, acoso o cualquier violencia basada en el sexo, el empleador tiene la obligación de hacer que esa orden se cumpla dentro del espacio laboral. No es un tercero neutral. Es un actor con responsabilidades. 

La frase problemática: "en la medida de sus posibilidades"

Esta expresión puede generar preocupación — y con razón. Mal interpretada, podría convertirse en una justificación para no hacer nada bajo el argumento de que la empresa "no puede". Esa interpretación es constitucionalmente inaceptable.

La lectura correcta — a la luz del bloque de constitucionalidad, la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT — es que las "posibilidades" de la empresa no se refieren a si protege o no a la víctima. Se refieren al margen de maniobra operativo para seleccionar la medida más idónea y urgente dentro del catálogo legal disponible.

¿Cuál es ese catálogo? El artículo 13 de la Ley 2365 de 2024 lo describe: traslado de área, asignación de teletrabajo por razones de riesgo, reconfiguración de funciones para evitar contacto con el presunto agresor, ajuste de jornadas, medidas de confidencialidad. Muchas de esas medidas son de costo cero o de baja complejidad logística. Decir que la empresa "no puede" sin haber agotado esas opciones no es una limitación operativa — es tolerancia institucional frente a la violencia.

Lo que la Ley 2365 de 2024 agrega: derechos de las víctimas que el empleador debe garantizar

La Ley 2365 de 2024 — sobre acoso sexual laboral — define en su artículo 5° los derechos de las víctimas que el empleador debe respetar y garantizar: dignidad, confidencialidad, no revictimización, protección frente a retaliaciones y no confrontación con el agresor.

Esos derechos operan como un límite infranqueable para el empleador. No puede subordinarlos a los intereses comerciales de la empresa. No puede hacer silenciar a la víctima para no generar "ruido" en el ambiente laboral. No puede confrontarla con el agresor porque "operativamente es difícil separarlos".

El artículo 11 de la misma ley impone deberes imperativos: prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual dentro del ámbito de competencia del empleador. Y cuando hay una orden de protección de por medio, la urgencia desplaza la discrecionalidad — la empresa no puede dilatar las medidas de protección bajo el pretexto de que se trata de un hecho aislado o de que hay que "verificar primero".

El Convenio 190 de la OIT: dos cambios de paradigma

El Convenio 190 de la OIT — ratificado por Colombia — introduce dos transformaciones que impactan directamente esta obligación:

Primera: un solo acto es suficiente. La Ley 1010 de 2006 exigía conducta reiterada para configurar acoso laboral. El Convenio 190 establece que la violencia y el acoso se configuran "ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida". Un solo acto de violencia basada en el sexo activa el mandato de protección — el empleador no puede esperar a que se repita para actuar.

Segunda: el "mundo del trabajo" va más allá de la oficina. El Convenio 190 incluye los viajes de formación, los trayectos entre el domicilio y la empresa, el alojamiento provisto por el empleador y las comunicaciones por tecnologías de la información. Un acoso por WhatsApp corporativo, una agresión en un desplazamiento de trabajo, una situación en un viaje de capacitación — todo eso cae dentro del ámbito donde el empleador tiene responsabilidad. No puede alegar que "eso ocurrió fuera del horario laboral" o "en la vida privada" de los involucrados.

La perspectiva de género como criterio hermenéutico obligatorio

La Sentencia T-344 de 2020 de la Corte Constitucional estableció que la perspectiva de género es un criterio hermenéutico obligatorio para todo operador jurídico ante escenarios de relaciones asimétricas, prejuicios o patrones estereotipados.

Eso aplica ahora también al empleador privado. La "debida diligencia" que exige el numeral 15° no puede evaluarse desde una lógica de costos o neutralidad formal. Debe evaluarse desde el mandato constitucional de remover activamente el desequilibrio estructural que desprotege a la mujer trabajadora.

El empleador no puede ampararse en el silencio de la trabajadora, en la rigidez del reglamento interno o en la "complejidad logística" para omitir medidas de protección. La Constitución — artículos 13, 43 y 53 — le impone una obligación proactiva, permanente y transversal.

Lo que implica para empleadores en la práctica

Cuando una autoridad competente emite una orden de protección a favor de una trabajadora, el empleador debe:

Actuar de forma inmediata. La urgencia de la medida desplaza la discrecionalidad empresarial.

Agotar las opciones disponibles antes de alegar imposibilidad. Traslado de área, teletrabajo, ajuste de jornada, separación física o digital del presunto agresor, garantía de confidencialidad — todo eso debe intentarse.

No confrontar a la víctima con el agresor. Bajo ninguna justificación operativa.

No revictimizar. Cualquier acto que cuestione, minimice o silencia a la víctima dentro de la empresa constituye revictimización institucional — con responsabilidad directa para la empresa.

Documentar lo que hizo. Si genuinamente no puede implementar una medida, debe comunicárselo a la víctima y a la autoridad — con justificación objetiva y demostrada, no con argumentos genéricos de "inconveniencia operativa"

Conclusión

El numeral 15° del artículo 57 del CST no es una norma programática ni una declaración de buenas intenciones. Es una obligación legal concreta — reforzada por la Ley 2365 de 2024, el Convenio 190 de la OIT y la jurisprudencia constitucional — que exige al empleador convertirse en un actor activo en la protección de las trabajadoras víctimas de violencia basada en el sexo. La frase "en la medida de sus posibilidades" no es una excusa. Es el margen para elegir la medida más idónea — no para no hacer nada. Si eres una trabajadora que enfrenta esta situación o un abogado que litiga estos casos, escríbeme

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