TRABAJADORA EMBARAZADA Y TAREAS DE RIESGO: LO QUE EL EMPLEADOR NO PUEDE EXIGIRLE Y LO QUE ESTÁ OBLIGADO A GARANTIZAR

Hugo Lascarro Polo

Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Litigio, asesoría empresarial y análisis jurídico de la jurisprudencia laboral colombiana.

Introducción

Una trabajadora embarazada no puede ser obligada a cargar bultos, operar maquinaria pesada ni realizar cualquier tarea que su médico haya restringido por el riesgo que representa para el embarazo. Eso no es nuevo en la jurisprudencia — pero nunca había estado escrito con esa claridad en el Código Sustantivo del Trabajo. La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, lo incorporó expresamente al artículo 59 del CST — la lista de prohibiciones del empleador. Y agrega algo que tampoco estaba: si la trabajadora se niega a hacer esas tareas, el empleador no puede castigarla por ello.

Lo que prohíbe la norma: tres mandatos en una sola disposición

El numeral 11° del artículo 59 del CST, adicionado por el artículo 17 de la Ley 2466 de 2025, establece tres prohibiciones simultáneas que operan como un bloque:

Primera: el empleador no puede exigir a la trabajadora embarazada tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto. La referencia a las recomendaciones y restricciones médicas es clave — no es una prohibición genérica de trabajo físico durante el embarazo. Es una prohibición de asignar tareas que el médico tratante haya restringido expresamente. El criterio médico es el que define qué tarea representa riesgo para ese embarazo específico.

Segunda: la negativa de la trabajadora a realizar esas tareas no puede ser razón para disminuir su salario. Si la trabajadora dice "no puedo hacer eso porque mi médico lo prohibió" y el empleador le descuenta ese tiempo o le reduce el salario como consecuencia, hay una violación directa de la norma. La negativa es legítima — no puede tener costo económico para la trabajadora.

Tercera: tampoco puede usarse para desmejorar sus condiciones de trabajo. La respuesta del empleador ante la negativa de la trabajadora no puede ser quitarle beneficios, cambiarle el turno por uno más inconveniente, reducirle funciones de forma peyorativa o cualquier otra medida que en los hechos la castigue por haber protegido su embarazo.

La obligación que genera: reubicación como deber, no como favor

Lo más relevante de esta norma no está en las prohibiciones — está en la obligación positiva que el empleador asume: garantizar la permanencia y la reubicación de la trabajadora en un puesto de trabajo acorde con su estado.

Eso significa que cuando una trabajadora embarazada no puede seguir realizando las tareas habituales de su cargo por restricciones médicas, el empleador tiene la obligación activa de encontrarle un puesto alternativo que sea compatible con su condición. No puede simplemente decirle "si no puedes hacer el trabajo, lo tienes que hacer aquí". La reubicación es una obligación — no una concesión.

Esa obligación tiene una lógica constitucional clara: el artículo 43 de la Constitución protege a la mujer durante el embarazo y el período de lactancia, y el Estado tiene el deber de apoyarla. La norma del artículo 59 del CST es una de las formas en que ese mandato constitucional se traduce en obligación concreta del empleador privado.

Un ejemplo práctico: una operaria de bodega que habitualmente carga cajas de 25 kilos queda embarazada. Su médico restringe el levantamiento de pesos superiores a 5 kilos. El empleador no puede obligarla a seguir cargando las cajas — y si no hay otra función disponible en esa magnitud de esfuerzo, debe reubicarla en un cargo compatible. Puede ser en despachos, en control de inventario, en recepción — lo que sea acorde con su estado. Lo que no puede hacer es decirle que si no carga las cajas se va a casa sin pago.

La conexión con el fuero de maternidad y la estabilidad laboral reforzada

Esta norma no opera de forma aislada. Se articula con el fuero de maternidad — que protege a la trabajadora desde que el empleador conoce el embarazo hasta tres meses después de terminada la licencia — y con el régimen de estabilidad laboral reforzada.

Si el empleador niega la reubicación, reduce el salario o desmejora las condiciones de la trabajadora embarazada como respuesta a su negativa de realizar tareas riesgosas, esa conducta puede ser cuestionada bajo múltiples frentes: tutela por violación del fuero de maternidad, denuncia ante el Ministerio del Trabajo por violación al artículo 59 del CST, y demanda laboral por desmejoramiento de condiciones — que en algunos casos puede configurar una justa causa para que la trabajadora termine el contrato y reclame la indemnización correspondiente.

Para los abogados que representan trabajadoras en estas situaciones: documentar la restricción médica, la negativa de la trabajadora, la respuesta del empleador y el eventual desmejoramiento es el primer paso. Sin esa documentación, el caso es difícil de sostener. Con ella, los argumentos son sólidos. 

Lo que deben hacer los empleadores desde ya

La norma ya está vigente — hace parte de la Ley 2466 de 2025 que entró en vigor el 25 de junio de 2025. Dos acciones concretas que toda empresa debe implementar:

Primero: actualizar los protocolos de gestión de personal para incluir un procedimiento claro cuando una trabajadora embarazada presenta restricciones médicas. Ese procedimiento debe contemplar la evaluación del cargo, la identificación de funciones alternativas y el trámite de reubicación — con tiempos definidos y responsables claros.

Segundo: capacitar a supervisores y jefes de área sobre esta prohibición. En muchas empresas, las decisiones de asignación de tareas las toman personas que no conocen las normas laborales con detalle. Un supervisor que presiona a una trabajadora embarazada a seguir haciendo su trabajo habitual "porque siempre lo ha hecho" puede generar una responsabilidad empresarial significativa.

Conclusión

Una trabajadora embarazada que no puede realizar ciertas tareas por indicación médica no está incumpliendo el contrato — está protegiendo su salud y la de su bebé. La Reforma Laboral lo reconoció expresamente en el CST: el empleador no puede exigirle esas tareas, no puede castigarla por negarse y debe reubicarla en un cargo compatible con su estado. Tres obligaciones claras, en una sola norma. Si estás embarazada y tu empleador está ignorando estas reglas, o si como empleador tienes dudas sobre cómo implementarlas en tu empresa, escríbeme.

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