Hugo Lascarro Polo
Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.
Litigio, asesoría empresarial y análisis jurídico de la jurisprudencia laboral colombiana.
Introducción
Hay
situaciones que deberían ser obvias pero que siguen ocurriendo con regularidad:
una mujer denuncia violencia de pareja y su empleador la despide porque
"genera conflictos". Le asignan el turno más incómodo porque "ya
tiene bastante con sus problemas". La estigmatizan, la aíslan, la
presionan para que renuncie. Todo eso es discriminación — y desde la Reforma
Laboral, Ley 2466 de 2025, está expresamente prohibido en el Código Sustantivo
del Trabajo. La norma no crea un derecho nuevo en abstracto: lo vuelve
concreto, lo nombra y le pone consecuencias.
Qué
se entiende por discriminación en este contexto: más allá del maltrato obvio
El numeral
12° del artículo 59 del CST, adicionado por el artículo 17 de la Ley 2466,
define con precisión qué significa discriminar a una trabajadora víctima de
violencia de género en el ámbito laboral. No se limita al insulto directo o al
trato abiertamente hostil. La norma abarca cualquier trato diferenciado,
exclusión, restricción o preferencia que tenga por objeto o por resultado
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos laborales de la
víctima.
Esa
definición captura dos dimensiones distintas:
El objeto: cuando la conducta del empleador está
deliberadamente dirigida a perjudicar a la trabajadora por su condición de
víctima. Un despido que formalmente invoca "bajo rendimiento" pero
que en realidad responde a que la trabajadora denunció violencia y el empleador
no quiere lidiar con las consecuencias.
El resultado: cuando la conducta no tiene esa intención declarada, pero produce ese efecto. Un cambio de turno "por necesidades del servicio" que en los hechos perjudica desproporcionadamente a una trabajadora víctima — porque le dificulta cumplir con las citas médicas, los procesos judiciales o las medidas de protección que su situación requiere.
Las conductas que la norma prohíbe
La Reforma Laboral se limita a la definición
abstracta, sin embargo, acá coloco unos ejemplos que responden a prácticas
documentadas que ocurren en los lugares de trabajo cuando una trabajadora hace
visible su situación de violencia.
Negar la vinculación o el ascenso por haber denunciado
violencia de pareja. Una trabajadora que
denuncia violencia intrafamiliar no puede ser penalizada por ello en el acceso
al empleo ni en las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Si un
empleador deja de contratar a alguien o congela un ascenso porque "tiene
problemas personales" — cuando esos "problemas" son en realidad
una denuncia de violencia — hay discriminación.
Asignar turnos o funciones de manera desfavorable
debido a la condición de víctima. La
víctima de violencia a menudo tiene citas judiciales, procesos en Comisaría de
Familia, compromisos con sistemas de protección. Asignarle deliberadamente los
turnos que más complican esa agenda es una forma de discriminación encubierta.
Estigmatizar, aislar o excluir a la trabajadora por su
situación. El ambiente laboral que trata a la
víctima como "el problema" — los comentarios, las miradas, la
exclusión de reuniones o actividades — es también discriminación. No tiene que
haber un acto formal de sanción para que la violación sea real.
Despedir o presionar para que renuncie con fundamento
en su condición de víctima. Esta es la
conducta más grave y la más frecuente. El empleador que no quiere
"complicaciones" — sea porque la situación de violencia involucra a
otro trabajador, sea porque requiere medidas de protección que generan costos
operativos — y presiona a la víctima para que se vaya. La norma lo prohíbe
expresamente y las consecuencias son las de un despido discriminatorio.
No adoptar medidas de protección o reubicación cuando
existen riesgos relacionados con la violencia. Si hay una orden de protección de por medio, si el
agresor tiene acceso al lugar de trabajo, si la situación de la trabajadora
genera un riesgo real dentro del espacio laboral — el empleador tiene la
obligación de actuar. La inacción deliberada es también una forma de
discriminación.
El marco normativo que sustenta la prohibición
Esta norma no llegó sola.
Se articula con un conjunto de instrumentos que venían construyendo el mismo
mandato desde distintos frentes:
La Ley 1257 de 2008
estableció el principio de no discriminación de las mujeres víctimas de
violencia y definió que la atención a estas mujeres comprende información,
prevención, orientación, protección, sanción, reparación y estabilización. El
ámbito laboral es uno de los espacios donde esa estabilización debe
garantizarse.
La Ley 2453 de 2025
— que ratificó el Convenio 190 de la OIT — va más lejos: prohíbe desconocer en
forma reiterada los casos de violencia contra mujeres por razón de género,
pertenencia étnica, orientación o identidad sexual, condición de discapacidad u
otras identidades históricamente excluidas. El empleador no puede hacer como si
no supiera.
El Convenio 190 de la
OIT reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden
constituir violaciones de derechos humanos y exige que los Estados adopten
medidas para prevenirlas y eliminarlas. Establece además que las mujeres
enfrentan riesgos específicos por la intersección de múltiples factores de
discriminación — lo que significa que la protección debe ser más robusta, no
más débil, cuando la víctima pertenece a grupos históricamente vulnerables.
Lo que el empleador debe hacer — y lo que no puede
ignorar
Tres obligaciones concretas
que emergen de esta norma para cualquier empleador:
Primera: no discriminar. Suena obvio, pero no lo es en la práctica. Implica revisar activamente
si alguna decisión de personal — asignación de funciones, turnos, ascensos,
despidos — está siendo influenciada por la condición de víctima de alguna
trabajadora.
Segunda: adoptar medidas de
protección cuando hay riesgos identificados. Si el
empleador sabe que una trabajadora enfrenta una situación de violencia que
puede trasladarse al espacio de trabajo — un agresor que la busca en la
empresa, amenazas que se extienden al ámbito laboral — tiene la obligación de
actuar. Reubicación, cambio de horario, restricción de acceso al agresor,
coordinación con autoridades. La inacción no es una opción neutral.
Tercera: no retaliación. Cualquier medida que perjudique a la trabajadora después de que reveló
su situación de víctima — sea explícitamente o por vías indirectas — es
retaliación discriminatoria. La norma cubre ambas formas.
Conclusión
La Reforma Laboral incorporó al CST una prohibición que en realidad ya existía en la Constitución,
en la Ley 1257 y en los convenios internacionales — pero que nunca había estado
tan explícitamente en las normas laborales. La trabajadora víctima de violencia
de género no pierde sus derechos laborales por serlo. No puede ser despedida,
presionada, estigmatizada ni perjudicada en sus condiciones de trabajo por la
misma situación que ya la vulneró. Y el empleador que lo hace ya no puede
alegar que la norma no era clara. Ahora sí lo es. Si estás en esa situación o
asesoras a alguien que la vive, escríbeme.
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