DESPEDIR A ALGUIEN POR SU RELIGIÓN, RAZA O IDEAS POLÍTICAS: LA PROHIBICIÓN QUE LA REFORMA LABORAL INCORPORÓ AL CST

 

Hugo Lascarro Polo

Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Litigio, asesoría empresarial y análisis jurídico de la jurisprudencia laboral colombiana.

Introducción

Que un empleador no puede despedir a un trabajador por ser de una religión, pertenecer a una etnia o tener determinadas convicciones políticas era algo que la Constitución ya garantizaba desde 1991. Pero nunca había estado escrito con esa claridad en el Código Sustantivo del Trabajo. La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, lo incorporó expresamente al artículo 59 del CST dentro de la lista de prohibiciones del empleador. No crea un derecho nuevo: convierte en prohibición laboral expresa lo que ya era un mandato constitucional. Por lo que cuando hay indicios de que el despido fue discriminatorio, es el empleador quien debe probar que no lo fue.

Lo que prohíbe la norma: despido y presión para renunciar

El numeral 13° del artículo 59 del CST, adicionado por el artículo 17 de la Ley 2466 de 2025, prohíbe dos conductas distintas aunque relacionadas:

Primera: despedir a un trabajador por razones religiosas, políticas, raciales o étnicas. Un despido que formalmente invoca "bajo rendimiento" o "necesidades de la empresa" pero que en los hechos responde a que el trabajador cambió de religión, tiene determinadas convicciones políticas o pertenece a una etnia específica es un despido discriminatorio y está expresamente prohibido.

Segunda: presionar la renuncia por esas mismas razones. Esta es la conducta más insidiosa y la más frecuente en la práctica. El empleador no despide formalmente porque sabe que eso tiene consecuencias jurídicas. En cambio, crea las condiciones para que el trabajador "decida" irse: cambios injustificados de horario, asignación de cargas excesivas, aislamiento, humillación, negación de ascensos o beneficios. Todo orientado a que la persona no aguante y renuncie.

La norma cubre ambas. No importa si hay un acto formal de terminación o una renuncia "voluntaria" que en los hechos fue forzada — las dos formas son discriminación prohibida.

El fundamento constitucional: derechos que no terminan en la puerta de la empresa

La norma desarrolla un conjunto de garantías constitucionales que ya existían pero que el ámbito laboral no siempre respetaba: El artículo 13 de la Constitución prohíbe la discriminación por raza, origen nacional, lengua, religión y opinión política. El artículo 18 protege la libertad de conciencia. El artículo 19 garantiza la libertad de cultos. El artículo 20 protege la libertad de expresión y opinión. Y los artículos 25 y 53 reconocen el trabajo como derecho y exigen que las relaciones laborales respeten los principios mínimos del trabajo.

La conclusión es sencilla: la libertad religiosa y política no termina cuando el trabajador entra a la empresa. El empleador puede dirigir el trabajo, exigir el cumplimiento de las obligaciones contractuales e imponer reglamentos. Lo que no puede hacer es convertir las convicciones personales del trabajador en un criterio para mantenerlo o sacarlo del empleo.

Las conductas concretas que la norma alcanza

La prohibición no se limita al despido formal por declaración expresa de la causa religiosa, racial, étnica o política. Eso prácticamente nunca ocurre, ningún empleador escribe en la carta de despido "lo despido porque es musulmán" o "porque votó por el candidato equivocado".

Lo que ocurre en la práctica es más sutil y más difícil de probar, por eso la norma y la jurisprudencia alcanzan también estas conductas:

• Amenazas de despido por pertenecer a una religión o practicarla
• Cambios injustificados de horario o funciones por razones políticas
• Aislamiento o humillación por pertenencia étnica o racial
• Asignación de cargas excesivas para provocar la renuncia
• Negación de ascensos o beneficios por motivos raciales o religiosos
• Hostigamiento reiterado por convicciones religiosas o políticas

Cualquiera de esas conductas, sola o en combinación puede configurar simultáneamente la prohibición del artículo 59 del CST y una conducta de acoso laboral bajo la Ley 1010 de 2006. Y cuando es reiterada, pública y degradante, también puede encuadrar en la Ley 1482 de 2011 que tipifica penalmente el racismo y la discriminación. 

La carga probatoria: un cambio que favorece al trabajador

Aquí está uno de los elementos más relevantes de esta norma desde el punto de vista procesal.

La Corte Constitucional en la Sentencia T-317 de 2020, reiterada en la T-271 de 2025 y la T-104 de 2025 ha establecido una regla clara sobre cómo se distribuye la carga probatoria en los casos de despido discriminatorio:

El trabajador debe aportar indicios que permitan inferir una relación entre su condición protegida: religión, raza, etnia, posición política y la terminación del vínculo. No necesita prueba plena basta con que existan elementos suficientes para hacer esa inferencia razonable.

Una vez acreditados esos indicios, la carga se invierte: es el empleador quien debe demostrar que la terminación del contrato obedeció a razones objetivas, válidas y completamente ajenas a la discriminación. Si no puede demostrarlo, el despido se entiende discriminatorio con las consecuencias que eso implica.

Esa inversión de la carga es fundamental. En los casos de discriminación, la prueba directa es casi imposible de obtener nadie deja un correo donde diga "lo despedimos por su religión". La lógica de indicios e inversión de carga es la única forma de que la protección sea real y no solo nominal.

Conclusión

El numeral 13° del artículo 59 del CST es una norma que llega tarde, estas conductas ya eran inconstitucionales desde 1991, pero que su llegada es necesaria. Ponerlo expresamente en el Código Sustantivo del Trabajo tiene un efecto práctico: los empleadores ya no pueden alegar desconocimiento, los inspectores de trabajo tienen un fundamento expreso para actuar y los trabajadores tienen un argumento adicional en el proceso. La religión, la raza, la etnia y las convicciones políticas de una persona no son criterios laborales nunca lo fueron. Si crees que te despidieron o te presionaron a renunciar por alguna de esas razones, escríbeme. La estrategia de indicios es el primer paso.

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