EL DERECHO PREFERENTE DE REUBICACIÓN A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA

 Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

Durante años, la protección de las víctimas de violencia de pareja o de violencia intrafamiliar se analizó principalmente desde el derecho penal, el derecho de familia y el derecho constitucional. El contrato de trabajo permanecía, en muchas ocasiones, al margen de esa discusión, pese a que el lugar de trabajo podía convertirse en un espacio donde el riesgo persistía o incluso aumentaba.

La Ley 2466 de 2025 cambió ese panorama. La reforma laboral incorporó nuevos deberes para los empleadores y reconoció el derecho preferente de reubicación dentro de la empresa para las personas trabajadoras víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, siempre que ello sea posible y sin afectar sus condiciones laborales.

Esta modificación trasciende un simple ajuste legislativo. Representa un cambio en la forma de entender la función social de la empresa y el alcance del deber de protección que nace de la relación laboral. La organización ya no solo administra personal y recursos; también debe adoptar medidas razonables para evitar que el trabajo se convierta en un factor que prolongue o agrave una situación de violencia.

Comprender el verdadero alcance de esta obligación resulta indispensable para quienes toman decisiones dentro de las empresas, asesoran organizaciones o representan trabajadores en procesos judiciales. Una interpretación superficial puede conducir a actuaciones que, lejos de proteger a la víctima, terminen generando responsabilidad para el empleador.

La reforma laboral cambió la forma de entender el deber de protección del empleador

La Ley 2466 de 2025 adicionó los numerales 15 y 16 al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, incorporando obligaciones específicas dirigidas a proteger a las personas trabajadoras víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada. Hasta antes de esta reforma, muchas medidas de protección podían derivarse de principios constitucionales, de la Ley 1257 de 2008 o de los deberes generales de seguridad y protección del empleador. Sin embargo, no existía una disposición laboral que desarrollara de manera expresa el deber de adoptar mecanismos organizacionales para reducir el riesgo dentro del entorno de trabajo. La reforma llena ese vacío.

Entre las nuevas obligaciones se encuentra el otorgamiento del derecho preferente de reubicación dentro de la empresa cuando ello resulte necesario para proteger la vida y la integridad de la víctima. La norma añade una condición que ha generado múltiples interrogantes: esta medida debe adoptarse "en la medida de sus posibilidades".

A primera vista, esa expresión podría interpretarse como una amplia facultad discrecional del empleador. Bajo esa lectura, bastaría afirmar que no existen condiciones para efectuar el traslado y la obligación desaparecería. Ese entendimiento desconoce el contexto normativo en el que fue incorporada la disposición. El mismo numeral establece que la reubicación no puede implicar una desmejora de las condiciones laborales. En otras palabras, el legislador cerró la puerta a una práctica que durante años se presentó en distintos escenarios: proteger a la víctima trasladándole el costo de esa protección.

Reducir el salario. Modificar el horario de forma perjudicial. Asignar funciones inferiores. Limitar oportunidades de crecimiento. Cambiar la sede hacia un lugar que haga más gravosa la prestación del servicio. Ninguna de esas decisiones encuentra respaldo en la reforma laboral. La protección no puede convertirse en una forma encubierta de sanción o discriminación.

La finalidad de la norma es otra: preservar la estabilidad económica y profesional de la víctima mientras se neutraliza el riesgo derivado de la violencia.

Esta precisión también transforma la lógica tradicional de la potestad organizativa del empleador. El ius variandi, entendido como la facultad de modificar ciertos aspectos de la prestación del servicio, encuentra ahora un límite adicional cuando entra en juego la protección reforzada de una persona víctima de violencia. La conveniencia empresarial deja de ser el único parámetro relevante; la seguridad de la persona trabajadora pasa a ocupar un lugar central en la toma de decisiones.

El alcance de la expresión "en la medida de sus posibilidades"

Pocas expresiones incorporadas por la reforma laboral tienen tanta relevancia práctica como esta. La discusión no gira alrededor de si el empleador puede o no reubicar a la persona trabajadora. La verdadera pregunta consiste en determinar qué debe hacer antes de concluir que la reubicación no es posible. La respuesta exige abandonar una lectura aislada del texto legal.

Interpretar la expresión "en la medida de sus posibilidades" como una cláusula de exoneración automática vaciaría de contenido la finalidad protectora de la reforma. Bastaría una afirmación genérica sobre dificultades organizacionales para impedir la aplicación de una garantía creada precisamente para proteger a quienes enfrentan una situación de riesgo. Una interpretación sistemática conduce a una conclusión distinta.

La obligación del empleador no consiste únicamente en responder si existe o no una vacante disponible. Su deber comienza mucho antes: evaluar, de buena fe y de manera objetiva, todas las alternativas razonables que permitan reducir el riesgo sin afectar las condiciones laborales de la víctima.

Ese análisis puede comprender, entre otras medidas:

• traslado a otra sede;
• cambio de dependencia;
• modificación temporal de la jornada;
• teletrabajo;
• trabajo híbrido;
• reasignación de supervisor;
• redistribución física de los espacios de trabajo;
• restricciones de contacto entre la víctima y el presunto agresor.

Cada empresa deberá valorar estas alternativas según su tamaño, estructura, recursos tecnológicos y forma de organización. Lo que no resulta admisible es omitir ese análisis y limitarse a negar la solicitud con una respuesta estandarizada. En este punto adquiere especial relevancia el principio de buena fe.

La empresa debe poder demostrar que examinó las diferentes opciones disponibles, identificó los riesgos asociados y explicó objetivamente por qué una determinada medida resultaba inviable. La carga argumentativa se intensifica porque el bien jurídico comprometido no es únicamente la continuidad del contrato de trabajo, sino la vida, la integridad y la seguridad de una persona protegida por el ordenamiento jurídico.

La reforma laboral no exige resultados imposibles. Exige decisiones razonables, documentadas y adoptadas con verdadera diligencia. Esa es, precisamente, la interpretación que mejor armoniza los nuevos deberes del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo con la protección constitucional de la dignidad humana, la igualdad, la vida y el trabajo en condiciones dignas y justas, así como con la finalidad preventiva que inspira la Ley 2466 de 2025 y el Convenio 190 de la OIT.

La reubicación nunca puede convertirse en una sanción para la víctima

Uno de los mayores aciertos de la Ley 2466 de 2025 consiste en haber precisado que el derecho preferente de reubicación debe ejercerse sin desmejorar las condiciones laborales de la persona protegida. Esa frase, aparentemente sencilla, modifica de manera sustancial la forma en que las empresas deberán gestionar este tipo de situaciones.

En el pasado, no era extraño encontrar soluciones que, aunque se presentaban como medidas de protección, terminaban trasladando las consecuencias de la violencia a quien precisamente debía ser protegida. Algunas trabajadoras eran enviadas a sedes más alejadas de su lugar de residencia, asignadas a horarios incompatibles con sus responsabilidades familiares o ubicadas en cargos con menor proyección profesional. En otros casos, la reubicación implicaba una disminución indirecta de ingresos, ya fuera por la pérdida de recargos, comisiones o posibilidades de ascenso.

La finalidad de la reubicación no consiste únicamente en separar físicamente a la víctima del riesgo. También busca preservar su estabilidad económica y profesional. La protección perdería sentido si el precio para conservar la vida y la integridad fuera aceptar una degradación de las condiciones de trabajo.

Por esa razón, la ley exige que la reubicación respete, siempre que sea posible, el salario, la categoría, la jornada, las funciones esenciales y los demás derechos derivados del contrato de trabajo. La empresa debe adaptar su organización para proteger a la persona trabajadora, no adaptar los derechos de la víctima a las limitaciones organizacionales de la empresa. Esta conclusión adquiere mayor fuerza cuando la reforma se interpreta de manera conjunta con la Ley 1257 de 2008 y el Convenio 190 de la OIT. Ambos instrumentos parten de una premisa común: las medidas de protección deben evitar cualquier forma de revictimización.

Desde esa perspectiva, una decisión empresarial que implique una desmejora injustificada puede convertirse en una nueva manifestación de violencia institucional. Aunque la intención del empleador sea proteger a la víctima, el resultado sería contrario al propósito de la norma si la persona termina perdiendo oportunidades laborales, ingresos o estabilidad como consecuencia de los hechos de violencia sufridos.

La Corte Constitucional ya había anticipado este estándar de protección

Aunque la obligación de reubicación fue incorporada expresamente por la Ley 2466 de 2025, la idea de exigir una respuesta institucional reforzada frente a las víctimas de violencia no es nueva dentro del ordenamiento jurídico colombiano.

Un antecedente jurisprudencial relevante es la Sentencia T-434 de 2024, en la que el alto tribunal estudió el caso de una mujer víctima de tentativa de feminicidio que necesitaba abandonar su lugar de residencia para proteger su vida y la de sus hijos. En esa decisión, la Corte insistió en que las autoridades deben adoptar medidas eficaces de protección, atención, asistencia y estabilización, evitando cualquier actuación que prolongue el riesgo o genere nuevas formas de revictimización. Aunque el caso no se originó en una relación laboral, los principios desarrollados por la Corte resultan plenamente compatibles con la reforma laboral.

Si el Estado reconoce que la estabilización económica constituye un componente esencial de la protección de la víctima, resulta lógico que el lugar donde esa persona obtiene su sustento también haga parte del sistema de protección. Desde esa perspectiva, la empresa deja de ser un observador pasivo. Se convierte en un actor llamado a colaborar activamente con la efectividad de las medidas adoptadas por las autoridades competentes. Esta lectura también permite comprender por qué el empleador no puede asumir funciones que la ley no le asigna.

Cuando una persona presenta una medida de protección expedida por un juez o por un comisario de familia, la empresa no está facultada para reabrir el debate probatorio ni para cuestionar la existencia del riesgo. Su deber consiste en ejecutar, dentro del ámbito laboral, las acciones razonables que contribuyan a garantizar la seguridad de la víctima. En otras palabras, la compañía no reemplaza a la autoridad judicial. Cumple un papel complementario dentro del sistema de protección diseñado por el ordenamiento jurídico.

Esta comprensión armoniza la reforma laboral con el principio de debida diligencia reforzada y con la obligación constitucional de prevenir la revictimización. También reafirma una idea que atraviesa toda la evolución normativa en esta materia: la protección de las víctimas de violencia no es una tarea exclusiva del Estado. Es una responsabilidad compartida en la que cada institución, dentro del ámbito de sus competencias, debe adoptar las medidas necesarias para evitar que el riesgo se prolongue o se agrave.

La Ley 1257 de 2008 demuestra que esta obligación no nació con la reforma laboral

Afirmar que la Ley 2466 de 2025 creó desde cero el deber empresarial de proteger a las víctimas de violencia sería desconocer la evolución del ordenamiento jurídico colombiano. Lo que hizo la reforma laboral fue incorporar expresamente al Código Sustantivo del Trabajo una obligación que ya encontraba sustento en la Constitución, en la legislación sobre violencia basada en género y en los compromisos internacionales asumidos por el Estado colombiano.

El principal antecedente es la Ley 1257 de 2008, expedida con el propósito de garantizar a las mujeres una vida libre de violencia tanto en el ámbito público como en el privado. Esa ley no se limitó a establecer medidas penales o familiares. También construyó un modelo de protección integral sustentado en principios como la corresponsabilidad, la prevención, la coordinación institucional, la atención diferenciada y la garantía de no repetición. El principio de corresponsabilidad resulta especialmente relevante para comprender la reforma laboral.

Durante muchos años algunas empresas consideraron que los hechos de violencia ocurridos fuera del lugar de trabajo pertenecían exclusivamente a la esfera privada de la persona trabajadora. Bajo esa visión, el empleador únicamente debía intervenir cuando el conflicto afectaba directamente la prestación del servicio. Esa interpretación carece de respaldo jurídico.

La Ley 1257 ya había dejado claro que la erradicación de la violencia no constituye una obligación exclusiva del Estado. La sociedad y los particulares también participan en ese propósito, cada uno desde el ámbito de sus competencias. La empresa, como escenario donde millones de personas desarrollan buena parte de su vida cotidiana, no puede permanecer ajena a esa realidad.

La Ley 2466 de 2025 materializa esa corresponsabilidad dentro de la relación laboral. El deber general de protección se convierte ahora en obligaciones concretas: facilitar ajustes razonables, atender las medidas de protección emitidas por las autoridades competentes y, cuando sea procedente, otorgar el derecho preferente de reubicación sin afectar las condiciones laborales de la víctima.

Conclusión

La incorporación del derecho preferente de reubicación al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una de las transformaciones más relevantes de la Ley 2466 de 2025 en materia de protección laboral. Su alcance no puede reducirse a la posibilidad de trasladar a una persona trabajadora de una sede a otra. La reforma redefine el estándar de diligencia exigible al empleador cuando conoce que una persona de su organización enfrenta una situación de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio comprobada.

Interpretar la expresión "en la medida de sus posibilidades" como una autorización para negar la reubicación mediante una respuesta genérica vaciaría de contenido la finalidad protectora de la norma. Una lectura sistemática del ordenamiento jurídico conduce a una conclusión distinta: el empleador debe demostrar que evaluó, de buena fe y de manera objetiva, todas las alternativas organizacionales razonablemente disponibles para proteger la vida y la integridad de la víctima, preservando al mismo tiempo sus condiciones laborales. Solo cuando ese análisis evidencie una imposibilidad real y verificable podrá sostenerse que la obligación supera las posibilidades de la empresa. Esta interpretación armoniza con la Ley 1257 de 2008, con el Convenio 190 de la OIT y con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, que han consolidado un modelo de corresponsabilidad y debida diligencia frente a las violencias basadas en género. La empresa deja de ser un espectador de un conflicto considerado exclusivamente privado para convertirse en un actor que participa activamente en la prevención de la revictimización y en la construcción de entornos laborales seguros.

Desde una perspectiva práctica, esta reforma también obliga a replantear los protocolos internos de las organizaciones. Las áreas de talento humano deberán incorporar procedimientos claros para atender estas situaciones con reserva, celeridad, enfoque de género y adecuada documentación. Las decisiones improvisadas, las negativas inmotivadas o las medidas que impliquen desmejoras laborales no solo desnaturalizan el propósito de la ley, sino que pueden comprometer la responsabilidad del empleador por incumplimiento de sus deberes de protección.

Los primeros pronunciamientos judiciales que interpreten estas disposiciones serán determinantes para precisar el alcance de la cláusula "en la medida de sus posibilidades". Todo indica que la discusión ya no se centrará únicamente en si existía o no una vacante disponible, sino en la capacidad de la empresa para acreditar que actuó con verdadera debida diligencia, agotó las alternativas razonables de protección y utilizó su potestad organizativa para neutralizar el riesgo, no para trasladarlo a la víctima.

La reforma laboral plantea, en definitiva, un nuevo paradigma de responsabilidad empresarial. El cumplimiento de las obligaciones patronales ya no se mide exclusivamente por la correcta ejecución del contrato de trabajo. También exige que la organización responda, con acciones concretas y oportunas, cuando la continuidad de la relación laboral se entrelaza con la protección de derechos fundamentales como la vida, la integridad, la dignidad humana y el trabajo en condiciones dignas y justas.

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