AJUSTES RAZONABLES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD: UNA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR EN LA REFORMA LABORAL

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

Los ajustes razonables para personas con discapacidad ya existían como obligación en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y en la Ley 1618 de 2013. Pero no estaban expresamente en el Código Sustantivo del Trabajo como obligación del empleador. La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, lo corrigió: incorporó el numeral 13° al artículo 57 del CST con una obligación clara y concreta. Ya no es solo una exigencia de normas especiales — es parte del núcleo de obligaciones que todo empleador debe cumplir.

Qué son los ajustes razonables y cuál es su límite

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad — que Colombia ratificó y que hace parte del bloque de constitucionalidad — define los ajustes razonables como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones.

Dos palabras definen el límite del concepto: razonables y no desproporcionados. El empleador no está obligado a hacer todo lo que el trabajador solicite — está obligado a hacer lo que sea imprescindible y proporcional a su capacidad. Lo que varía según cada situación, según el tamaño de la empresa, la naturaleza del cargo y el tipo de discapacidad.

Si el empleador no puede hacer los ajustes requeridos, la Corte Suprema en la SL1152-2023 fue clara: debe comunicarle esa situación al trabajador. No puede simplemente ignorar la necesidad sin explicación.

Las tres barreras que los ajustes deben remover

El numeral 13° del artículo 57 del CST, incorporado por la Ley 2466 de 2025, remite al numeral 5° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 para definir las barreras que los ajustes razonables deben eliminar. Son tres tipos:

Barreras actitudinales: conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones y estigmas que impiden el acceso en condiciones de igualdad. Un compañero que hace comentarios sobre la discapacidad, un jefe que asume que el trabajador con discapacidad no puede asumir responsabilidades, una cultura organizacional que trata la discapacidad como un problema en lugar de una condición que requiere adaptación — todo eso es barrera actitudinal. Es la más difícil de eliminar y la que más se ignora.

Barreras comunicativas: obstáculos que impiden el acceso a la información, la consulta o el conocimiento. Un trabajador sordo que no recibe las instrucciones en formato accesible, materiales de capacitación que no están adaptados, sistemas de comunicación interna que no funcionan para personas con discapacidad visual — esas son barreras comunicativas.

Barreras físicas: obstáculos materiales que impiden el acceso y uso de espacios, objetos y servicios. Las más visibles — escaleras sin rampa, baños sin acceso para silla de ruedas, espacios de trabajo que no permiten el desplazamiento de una persona con movilidad reducida.

Los tres tipos de ajustes que debe implementar el empleador

La Corte Suprema, en la SL1749-2025, establece una clasificación útil para entender qué formas puede tomar el ajuste razonable en la práctica:

Apoyos individuales: ayudas técnicas, productos de apoyo o elementos ergonómicos específicos para la persona — un teclado adaptado, un lector de pantalla, una silla especial, audífonos, herramientas de comunicación alternativa. Son ajustes centrados en la persona y sus necesidades específicas.

Ajustes de accesibilidad: intervenciones sobre el entorno físico, tecnológico o comunicacional que facilitan el acceso y la participación. Se realizan cuando se detecta la necesidad — pueden ser mejoras en la infraestructura, adaptación de software, instalación de señalización específica. Recaen sobre el entorno, no solo sobre la persona.

Adaptaciones en las condiciones de trabajo: pueden ser transitorias o definitivas. La reincorporación, la reubicación y el reintegro laboral que la legislación colombiana ya prevé son ejemplos de este tipo de ajuste. Un trabajador que sufrió un accidente y ya no puede realizar las mismas funciones puede ser reubicado en un cargo compatible con su nueva condición — eso es un ajuste razonable en las condiciones de trabajo.

La Corte Suprema también establece una distinción importante: los ajustes razonables son diferentes de la accesibilidad general. La accesibilidad general son las condiciones mínimas que deben existir en todos los espacios sin necesidad de que haya una persona con discapacidad identificada. Los ajustes razonables son intervenciones específicas para una persona concreta con una necesidad particular. Las dos son obligaciones del empleador, pero operan en momentos y con lógicas diferentes.

Lo que implica para empleadores y trabajadores

Para los empleadores: el numeral 13° del artículo 57 del CST ya es parte de las obligaciones especiales del código. No es una norma especial aplicable solo a algunas empresas — es una obligación general para cualquier empleador que tenga o contrate a un trabajador con discapacidad.

El proceso que la jurisprudencia sugiere es: identificar el tipo de discapacidad, las funciones que desempeña la persona y las condiciones del entorno laboral — y a partir de ahí determinar qué ajustes son imprescindibles y proporcionales. Si no pueden hacerse, comunicarlo al trabajador con claridad. Lo que no puede hacerse es ignorar la necesidad.

Para los trabajadores con discapacidad: la solicitud de ajustes razonables es un derecho — no un favor. Si el empleador los niega sin justificación objetiva, esa negativa puede ser parte del análisis de discriminación por discapacidad y puede contribuir al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada.

Para los abogados: la SL1749-2025 da una taxonomía clara para argumentar en los procesos — qué tipo de ajuste se requería, si era proporcional a la capacidad del empleador y si la empresa cumplió con comunicar la imposibilidad cuando no podía hacerlo.

Conclusión

La Reforma Laboral incorporó al CST lo que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013 ya exigían — pero que no estaba en el núcleo del Código Sustantivo del Trabajo. Los ajustes razonables son ahora una obligación expresa del empleador, con un marco conceptual claro sobre qué barreras deben removerse y qué tipos de ajustes deben implementarse. Para las personas con discapacidad que trabajan o quieren trabajar, ese reconocimiento importa. Para los empleadores, significa que la inclusión laboral real no es opcional. Si tienes un caso donde los ajustes razonables fueron negados o ignorados, escríbeme.

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