Introducción
La endometriosis afecta a millones de mujeres en Colombia — y durante décadas fue ignorada, subdiagnosticada y tratada como algo menor. En los últimos años, el ordenamiento jurídico ha construido una respuesta más seria: primero, la Ley 2338 de 2023 la declaró enfermedad crónica, progresiva y debilitante. Luego, la Resolución 2068 de 2025 del Ministerio de Salud la reglamentó. Antes de eso, la Corte Constitucional en la T-448 de 2023 la reconoció como causal de estabilidad laboral reforzada, y la Reforma Laboral la incluyó expresamente como causal de licencia médica remunerada. Aquí está el mapa completo de derechos laborales de una trabajadora diagnosticada
La
licencia médica remunerada: lo que trae la Reforma Laboral
El artículo 15° de la Ley 2466 de 2025 modificó el
numeral 6° del artículo 57 del CST para incluir en el literal e) la licencia
remunerada para asistir a citas médicas de urgencia o citas programadas con
especialistas — incluyendo expresamente los casos enmarcados en la Ley 2338 de
2023 sobre endometriosis.
Eso significa que una trabajadora diagnosticada con
endometriosis que necesite asistir a una cita con su ginecólogo, especialista
en dolor o cualquier profesional de la ruta de atención tiene derecho a la
licencia remunerada — sin descuento de salario. Solo debe informar al empleador
con el certificado médico previo correspondiente.
La condición es que la ausencia no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa — una restricción razonable que se
evalúa caso a caso y que no puede convertirse en una excusa para negar la
licencia de forma habitual.
El
horario flexible: un derecho que ya existía desde la Ley 2338
La Ley 2338 de 2023 estableció en su artículo 9°
que la trabajadora diagnosticada con endometriosis y el empleador podrán
convenir un horario flexible o habilitación de trabajo en casa, con el fin de
contribuir a su mejor calidad de vida.
Ese convenio atiende las necesidades del servicio —
pero la norma lo plantea como una posibilidad real que el empleador debe
considerar de buena fe, no como una facultad discrecional de ignorar.
Para empleos donde el trabajo en casa es factible,
este artículo da a la trabajadora un fundamento legal para solicitarlo. La
negativa del empleador sin justificación objetiva puede ser parte del análisis
de discriminación por condición de salud.
Las
incapacidades: cómo aplican según la Resolución 2068 de 2025
La Resolución 2068 de 2025 del Ministerio de Salud
reglamentó las condiciones para el reconocimiento de incapacidades por
endometriosis — algo que la Ley 2338 había ordenado pero que tardó en
concretarse.
La norma establece que las incapacidades temporales
por endometriosis se reconocen conforme a los criterios generales del sistema
de seguridad social — Decreto 780 de 2016 — respetando la autonomía médica y
atendiendo los síntomas y lesiones de cada paciente.
Para la pérdida de capacidad laboral permanente —
que puede generar derecho a pensión de invalidez — se desarrollarán protocolos
específicos y guías de calificación basados en los criterios de la Corte
Constitucional en la T-448 de 2023 y en los estándares internacionales de
derechos humanos.
Eso es importante: la endometriosis puede generar no solo incapacidades temporales sino también pérdida de capacidad laboral calificable. Una trabajadora con endometriosis severa que no puede trabajar no solo tiene derecho a incapacidades — puede tener derecho a que su condición sea calificada como generadora de pérdida de capacidad laboral.
La
estabilidad laboral reforzada: lo que dijo la Corte Constitucional
La Sentencia T-448 de 2023 de la Corte
Constitucional es el precedente más importante en materia de protección laboral
para trabajadoras con endometriosis. La Corte fue directa:
La endometriosis puede afectar la capacidad de las
mujeres para trabajar porque requiere atención médica especializada que puede
llegar tarde, genera dolores graves, dificultades digestivas y alteraciones del
ciclo menstrual que pueden impedir o dificultar significativamente el
cumplimiento de funciones.
La Corte concluyó que los empleadores, las
autoridades laborales y los jueces deben tomar las decisiones relacionadas con
la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras a partir de los eventos
reconocidos por la jurisprudencia, que acreditan que su condición de salud le
impide significativamente el normal desempeño laboral.
¿Qué significa esto en la práctica? Que una
trabajadora diagnosticada con endometriosis que sea despedida, especialmente si
el empleador conocía su condición tiene argumentos para invocar la estabilidad
laboral reforzada y solicitar la ineficacia del despido. La barrera del
porcentaje de pérdida de capacidad laboral, como ya vimos en otro artículo de
este blog, no es el único criterio, las barreras reales en el entorno laboral
son lo que define si hay protección.
Lo que
implica para empleadores y trabajadoras
Para las trabajadoras diagnosticadas: tienen
un conjunto de derechos laborales concretos — licencia remunerada para citas
médicas, posibilidad de horario flexible o trabajo en casa, incapacidades
reconocibles, y protección frente al despido discriminatorio. Conocer ese
conjunto y documentar la condición — historia clínica, diagnóstico,
comunicaciones con el empleador — es fundamental para poder exigirlos.
Para los empleadores: la endometriosis ya no
puede tratarse como una condición menor o invisible. Despedir a una trabajadora
que el empleador sabía que la padecía, negarle licencias para citas médicas o
ignorar su solicitud de ajuste de horario puede generar responsabilidades
legales — desde sanciones administrativas hasta condenas judiciales por despido
discriminatorio.
Para los abogados laboralistas: este es un
campo que apenas está consolidando su jurisprudencia. La T-448 de 2023, la Ley
2338, la Resolución 2068 de 2025 y la Reforma Laboral forman un marco normativo
que permite construir casos sólidos de protección laboral para trabajadoras con
endometriosis.
Conclusión
La endometriosis pasó de ser invisible en el
derecho laboral colombiano a tener un marco normativo específico que reconoce
licencias remuneradas, horario flexible, incapacidades y estabilidad laboral
reforzada. El camino no está terminado — los protocolos de calificación de
pérdida de capacidad laboral están en construcción — pero los derechos existen
hoy. Una trabajadora diagnosticada no debe enfrentar sola la decisión de si
exige o no sus derechos laborales. Si estás en esa situación o representas a alguien
que la vive, escríbeme.
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