🧠 ENFERMEDAD MENTAL Y CONTRATO DE TRABAJO: LO QUE LOS JUECES DEBEN ANALIZAR ANTES DE VALIDAR UN ACUERDO LABORAL

 

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

¿Puede un trabajador con un trastorno mental grave firmar válidamente una renuncia, una conciliación o un contrato de transacción? La respuesta no es automática — ni en un sentido ni en el otro. Depende de qué tan profunda era la afectación en el momento en que firmó, y de si esa afectación comprometió su capacidad de entender lo que estaba haciendo. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL 2418-2025, fijó criterios que los jueces del trabajo deben aplicar cuando un trabajador alega que su estado mental afectó su voluntad al suscribir un acuerdo. Y son criterios que todo abogado laboralista necesita conocer. 👇

El problema de fondo: las enfermedades mentales no son visibles

El punto de partida de la Corte es uno que parece obvio pero que con frecuencia se ignora en los procesos: los padecimientos de orden mental no son fácilmente perceptibles por quienes rodean al afectado.

A diferencia de una fractura o una enfermedad física evidente, un trastorno depresivo severo, un episodio psicótico o un trastorno de ansiedad grave puede no verse. Más aún — la Corte señala algo que las reglas de la experiencia confirman — existe cierta tendencia involuntaria al ocultamiento por parte de quienes los padecen, precisamente para evitar comentarios o tratos estigmatizantes en el entorno laboral.

Eso tiene una consecuencia procesal directa: el juez no puede resolver este tipo de casos con el mismo estándar que aplicaría a una discusión sobre liquidación de prestaciones. Necesita ir más profundo. 🔍

Lo que la Corte exige al juez: un análisis que va más allá del diagnóstico

La Sentencia SL 2418-2025 es precisa en lo que le exige al operador judicial. No basta con que el trabajador acredite que tiene o tenía un diagnóstico de salud mental. El juez debe profundizar en varios aspectos:

Cómo se expresa la enfermedad en la cotidianidad del afectado. Un diagnóstico clínico es el punto de partida, no la conclusión. El juez debe entender cómo esa condición se manifestaba en el día a día del trabajador — en su capacidad de tomar decisiones, de comprender información, de evaluar consecuencias.

Qué limitaciones concretas produce. No toda enfermedad mental produce incapacidad volitiva. El juez debe identificar si esa afectación específica, en ese grado de intensidad, en ese momento determinado, comprometía la capacidad del trabajador para entender el alcance del acuerdo que estaba firmando.

Cómo se ha desarrollado en las condiciones personales del trabajador. La historia clínica importa, pero también el contexto: ¿estaba en tratamiento? ¿Había tenido episodios anteriores? ¿La afectación era progresiva o episódica? ¿Cuál era su estado al momento específico de la firma? 🧠

La Corte retoma lo dicho en SL 3181-2019: lo que debe clarificarse es si el estado mental del trabajador produjo una repercusión en sus procedimientos cognitivos, psicológicos y de conducta — lo que se traduce en dificultades de raciocinio, alteraciones del comportamiento e impedimentos para comprender la realidad. En la SL 1292-2018 ya había establecido que ese análisis es el que permite valorar la incapacidad volitiva o de discernimiento derivada de trastornos mentales y depresivos, como presupuesto para pronunciarse sobre la posible ineficacia de los acuerdos suscritos bajo esas condiciones.

¿Cuándo un acuerdo laboral puede ser ineficaz por enfermedad mental?

La ineficacia de un acuerdo laboral — renuncia, conciliación, paz y salvo, terminación por mutuo acuerdo — no opera automáticamente por el solo hecho de que el trabajador padezca una enfermedad mental. La Corte no establece esa presunción.

Lo que sí establece es que si se demuestra que en el momento de suscribir el acuerdo el trabajador tenía comprometida su capacidad volitiva — es decir, su capacidad de querer libre y conscientemente lo que estaba firmando — ese acuerdo puede ser declarado ineficaz.

La lógica es la misma que sustenta la ineficacia de cualquier acto jurídico viciado en el consentimiento: no hay voluntad válida si quien firma no entiende lo que firma, no puede evaluar las consecuencias o no tiene control sobre su propio proceso de decisión. En el derecho laboral, eso adquiere especial relevancia porque los acuerdos de terminación frecuentemente implican la renuncia a derechos que la ley protege. ⚖️

Para los abogados que representan trabajadores en esta situación: la clave probatoria está en acreditar no solo el diagnóstico sino el grado de afectación cognitiva y volitiva en el momento preciso de la firma. Historia clínica, conceptos del médico tratante, testimonios de personas cercanas y, cuando sea posible, dictamen pericial psiquiátrico o psicológico — todo eso construye el cuadro que el juez necesita.

Para los abogados que representan empleadores: la validez del acuerdo dependerá de demostrar que el trabajador tenía capacidad de discernimiento al momento de suscribirlo — lo que puede requerir evidencia contemporánea a la firma, no solo la ausencia de un diagnóstico previo conocido. 📋

Conclusión

La Sentencia SL 2418-2025 de la Corte Suprema Laboral envía un mensaje claro: los jueces del trabajo no pueden ser superficiales cuando un trabajador alega que su enfermedad mental afectó su voluntad al firmar un acuerdo. El análisis debe ser riguroso, contextualizado y centrado en la capacidad volitiva real — no en el diagnóstico como etiqueta. Para quienes litigan en esta área, este estándar define la diferencia entre un caso bien construido y uno que no va a prosperar. La salud mental en el trabajo sigue siendo un campo subvalorado jurídicamente — y fallos como este empujan en la dirección correcta. 💙

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