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En Colombia, la llamada estabilidad laboral reforzada por situación de
discapacidad es uno de los temas más controvertidos del derecho
laboral. Aunque su objetivo es proteger a quienes enfrentan condiciones de
salud que dificultan su desempeño, durante años existieron interpretaciones
confusas sobre qué se considera discapacidad, cuándo aplica la protección y qué
debe demostrar cada parte. Con la reciente línea jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia y los
criterios fijados por la Corte
Constitucional, el panorama cambió por completo: ya no basta un
porcentaje de pérdida de capacidad laboral ni cualquier enfermedad transitoria.
En esta columna analizo, con lenguaje sencillo, qué exige hoy la ley y la
jurisprudencia, qué derechos tienen los trabajadores y qué obligaciones recaen
sobre los empleadores.
1. ¿QUÉ DICE REALMENTE LA LEY 361 DE 1997?
El artículo 26 de la Ley
361 prohíbe despedir a una persona por su condición de discapacidad sin
autorización previa del Ministerio del Trabajo. Si el empleador lo hace sin
dicho permiso, debe pagar una indemnización equivalente a 180 días de
salario, y el despido carece de efectos jurídicos. La Corte
Constitucional, en la sentencia C-531 de 2000, declaró esta
protección exequible, reafirmando principios como la dignidad humana,
igualdad y especial protección de las personas con limitaciones físicas,
sensoriales o mentales. Desde ese momento se estableció que el despido por
razón de la discapacidad es simplemente ineficaz.
Esta protección existe para
evitar decisiones discriminatorias disfrazadas de terminaciones “normales”. Sin
embargo, la Corte también ha aclarado que cuando existe una justa causa
comprobada, no hay obligación de pedir permiso laboral, porque la razón
objetiva rompe la presunción de discriminación (CSJ SL1360-2018, SL3772-2018,
SL1236-2021).
👉 Lee también: DESPIDO Y DISCAPACIDAD: ¿CUÁNDO ES DISCRIMINATORIO?
2. EL CAMBIO MÁS IMPORTANTE: YA NO IMPORTA EL
PORCENTAJE DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
Por
años se exigía que la persona tuviera una pérdida de capacidad laboral igual o
superior al 15% para demostrar discapacidad. Eso cambió radicalmente con la
sentencia CSJ SL1152-2023,
reiterada en múltiples fallos posteriores (SL1817-2023, SL1268-2023,
SL1506-2023, SL1797-2024, SL1996-2024).
La
Corte adoptó un enfoque moderno, basado en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(CDPD):
Ahora, la discapacidad no se define por un número, sino por
tres elementos esenciales:
1. La existencia de una deficiencia física,
mental, intelectual o sensorial de
mediano o largo plazo.
2. La existencia de barreras laborales (culturales,
actitudinales, sociales, físicas o económicas) que impiden al trabajador
desempeñarse igual que los demás.
3. Que el empleador conozca esta situación
al momento del despido, o que sea evidente.
Lo
clave es que no todas las enfermedades
son discapacidades.
Solo cuentan aquellas que, por su duración y efectos, interfieren de manera
prolongada en el trabajo.
Esto
excluye enfermedades momentáneas,
incapacidades cortas o patologías temporales, que por sí solas no
activan el fuero.
3. ¿Qué debe probar el trabajador y qué debe demostrar
el empleador?
La
jurisprudencia fue clara en distribuir las cargas probatorias:
El
trabajador debe probar:
· Que
realmente estaba en condición de discapacidad (deficiencia + barrera laboral).
· Que
el empleador sabía de esa situación.
· Que
el despido carecía de justificación objetiva.
El
empleador debe demostrar:
· Que
sí realizó los ajustes razonables
necesarios.
· O
que estos eran desproporcionados
o imposibles de implementar.
· O
que existió una justa causa,
mutuo acuerdo o renuncia voluntaria.
Aquí
aparece un reto práctico: muchas empresas desconocen qué son ajustes razonables
y cómo documentarlos. Esta falta de preparación genera despidos inválidos que
terminan costando reintegros, salarios caídos e indemnizaciones.
4. MUCHA NORMA, POCA PEDAGOGÍA Y AÚN MENOS VIGILANCIA
Aunque
el enfoque basado en derechos humanos es un avance gigantesco, el Estado sigue
fallando en dos aspectos clave:
a) Falta de pedagogía: Ni trabajadores ni empleadores comprenden bien qué es discapacidad, qué son barreras laborales ni qué son ajustes razonables. Sin claridad, la norma no protege a nadie.
b) Débil vigilancia del Ministerio del Trabajo: Pocos despidos son reportados y la autorización previa se ha convertido en un trámite casi simbólico, con tiempos incompatibles con la realidad empresarial.
Mientras
tanto, muchas personas con discapacidad siguen enfrentando despidos
encubiertos, prácticas discriminatorias y ambientes laborales hostiles.
La estabilidad laboral reforzada es
una herramienta poderosa de protección, pero su efectividad depende del
conocimiento y la buena fe de quienes deben aplicarla. La Corte ha dado pasos
enormes al adoptar un enfoque basado en derechos humanos, pero aún falta que
las empresas, inspectores y trabajadores comprendan estos criterios y los
apliquen correctamente. Si estás enfrentando un despido, una situación de
discriminación o tienes dudas sobre cómo demostrar o desvirtuar la presunción,
puedo ayudarte con asesoría jurídica personalizada.
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