La Corte Suprema de
Justicia recordó en una reciente decisión (Sentencia SL175 de 2025) que
la protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con
discapacidad no aplica en cualquier situación de salud, sino cuando se cumplen
tres condiciones muy concretas:
- Que exista una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo. Es decir, no cualquier incapacidad o diagnóstico médico constituye una discapacidad.
- Que haya barreras en el entorno laboral —sociales, culturales, actitudinales o económicas— que impidan al trabajador ejercer su labor en igualdad de condiciones.
- Que el empleador conozca esa situación, o que sea evidente en el caso concreto.
Cuando un trabajador en situación de discapacidad es despedido sin una causa justa u objetiva, el despido se considera discriminatorio, y la consecuencia es clara:
➡️ el reintegro,
➡️ el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, y
➡️ la indemnización especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La Corte también ha
recordado (CSJ SL2724-2024) que las barreras pueden ser de todo tipo:
actitudinales, comunicativas, físicas o sociales, y surgen cuando el entorno
laboral no se adapta a las necesidades del trabajador.
Con todo, el
empleador puede terminar el contrato de trabajo si existe una causa justa u
objetiva, pero no cuando el despido está
ligado a la discapacidad del trabajador o a la falta de medidas
razonables para permitirle desempeñar su labor.
La discapacidad no es una
falta de capacidad, sino una interacción entre las limitaciones personales y
las barreras del entorno. Sin embargo, buena parte de los empleadores no
asumen esa perspectiva social y de derechos humanos. Persisten prácticas
discriminatorias disfrazadas de decisiones “administrativas” o “de desempeño”,
cuando en realidad se trata de despidos encubiertos por falta de comprensión o
voluntad inclusiva.
El reto, por tanto, no solo
es judicial, sino de política pública y cultura organizacional. Urge que
el Estado impulse programas de capacitación, incentivos fiscales y
acompañamiento técnico a las empresas para fomentar entornos laborales
inclusivos. Y que los empleadores comprendan que implementar ajustes
razonables no es una carga, sino una inversión en talento humano y
responsabilidad social.
Como profesional del
derecho laboral y pensional, considero que el verdadero avance no radica
únicamente en sancionar despidos discriminatorios, sino en prevenirlos
mediante políticas de inclusión, diagnósticos de accesibilidad y formación
empresarial en gestión de la discapacidad.
Mi compromiso, desde la asesoría jurídica, es acompañar tanto a trabajadores como a empleadores para encontrar soluciones justas, humanas y sostenibles:
✅ defensa judicial frente a despidos discriminatorios,
✅ implementación de ajustes razonables en el entorno laboral, y
✅ diseño de políticas internas que promuevan la igualdad real en el
trabajo.
Comentarios
Publicar un comentario