TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO: RECARGOS, IMPLEMENTACIÓN GRADUAL Y LO QUE CAMBIÓ CON LA REFORMA LABORAL

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

El recargo por trabajar en días de descanso obligatorio tiene una historia que pocos conocen completa: llegó al 100% con la Ley 50 de 1990, lo bajaron al 75% con la Ley 789 de 2002, y la Reforma Laboral lo devuelve al 100% — pero con implementación gradual. Además, la nueva norma trae precisiones relevantes sobre qué se entiende por día de descanso obligatorio, cuándo es ocasional o habitual y cómo se pacta un día diferente al domingo. Una norma con más capas de las que parece a primera lectura.

La historia del recargo: sube, baja y vuelve a subir

Para entender el momento actual hay que ver de dónde venimos:

Ley 50 de 1990: recargo del 100% sobre el salario ordinario por trabajo en domingo o días de fiesta. Esa era la regla — y era generosa en términos de protección al trabajador.

Ley 789 de 2002: lo redujo al 75%. Fue una de las medidas más polémicas de esa reforma — presentada como medida para generar empleo, pero que en la práctica significó que los trabajadores que laboraban los domingos recibían menos. Ese 75% rigió durante más de veinte años.

Ley 2466 de 2025: devuelve el recargo al 100% — pero con una implementación gradual que reconoce que el cambio tiene impacto en las nóminas:

• Desde el 1° de julio de 2025: recargo del 80%
• Desde el 1° de julio de 2026: recargo del 90%
• Desde el 1° de julio de 2027: recargo del 100% pleno

Lo que aplica hoy: julio de 2026

En este momento — julio de 2026 — el recargo vigente es del 90% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario por haber laborado la semana completa.

Las fórmulas de cálculo con la jornada de 42 horas vigente desde el 15 de julio de 2026:

Hora de descanso obligatorio diurna:

(Salario ÷ 210) × 1.90

Hora de descanso obligatorio nocturna (después de las 7 p.m.):

(Salario ÷ 210) × 2.25

(100% hora ordinaria + 90% recargo festivo + 35% recargo nocturno) 

Las novedades conceptuales: más allá del porcentaje

La Reforma Laboral no solo cambió el recargo — también introdujo precisiones conceptuales importantes:

El "dominical" ya no existe como categoría autónoma. El parágrafo 2° establece que, para todos los efectos, cuando el CST haga referencia a "dominical" se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio". Eso tiene implicaciones prácticas: si el día de descanso acordado es el lunes — no el domingo — y el trabajador labora ese lunes, aplican exactamente las mismas reglas del "dominical" anterior. La protección sigue al día de descanso, no al domingo específicamente.

El día de descanso diferente al domingo debe pactarse por escrito. El parágrafo 3° establece que las partes pueden convenir que el día de descanso sea distinto al domingo — pero debe estar en el contrato o en un otrosí por escrito. Si no hay constancia escrita, se presume que el domingo es el día de descanso obligatorio.

Esto tiene consecuencia directa: si el empleador dice que el trabajador descansa los martes, pero no hay nada por escrito, el domingo sigue siendo el día de descanso obligatorio — y si el trabajador laboró ese domingo, hay recargo.

La OIT pone límites a cambiar el día de descanso. La Circular 101 de 2025 del Ministerio del Trabajo es clara en esto: los Convenios 14 y 106 de la OIT, ambos ratificados por Colombia, establecen que el día de descanso debe ser el día de costumbre o tradición del país — el domingo en Colombia. Cambiar ese día no es una opción discrecional del empleador.

Solo procede cuando hay causales objetivas y demostrables: naturaleza ininterrumpida del proceso productivo, razones de interés público, condiciones humanitarias o estacionales especiales, o cuando la organización por turnos hace logísticamente inviable el descanso colectivo en domingo. Fuera de esos escenarios, cambiar el día de descanso "para no pagar dominical" es contrario a los convenios internacionales.

Ocasional vs. habitual: la distinción que importa para la liquidación

El parágrafo 1° mantiene la distinción que traía la Ley 789 de 2002 — con la actualización al nuevo lenguaje de "día de descanso obligatorio":

Trabajo ocasional en día de descanso: cuando el trabajador labora hasta dos días de descanso obligatorio durante el mes calendario. En este caso, el recargo se paga por esas horas trabajadas, pero no hay obligación adicional.

Trabajo habitual en día de descanso: cuando el trabajador labora tres o más días de descanso obligatorio en el mes. En este caso, además del recargo por las horas trabajadas, el trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado — que es otra obligación que se activa con la habitualidad.

Esa distinción importa en la liquidación y en el proceso: si un trabajador alega que su trabajo dominical era habitual y el empleador no reconoció el descanso compensatorio, hay una obligación pendiente que puede reclamarse.

Lo que deben verificar empleadores desde julio de 2026

Dos ajustes concretos que ya debían hacerse:

Primero: actualizar el recargo en el sistema de nómina del 80% al 90% desde el 1° de julio de 2026. Si se estaba pagando al 80%, hay una diferencia acumulada desde esa fecha que el trabajador tiene derecho a reclamar.

Segundo: verificar que los acuerdos sobre día de descanso diferente al domingo consten por escrito en los contratos o en otrosíes. Si no están escritos, el domingo sigue siendo el día de descanso obligatorio — y el trabajo en ese día genera recargo independientemente de cualquier acuerdo verbal.

Conclusión

La Reforma Laboral devuelve el recargo dominical al 100% — pero lo hace de forma gradual para dar tiempo de ajuste. En este momento aplica el 90%. Desde julio de 2027 será el 100% pleno. Lo que no cambia es la lógica: quien trabaja su día de descanso obligatorio debe recibir el recargo correspondiente, el trabajo habitual genera también descanso compensatorio, y cambiar el día de descanso del domingo a otro día no es una decisión discrecional del empleador — tiene límites en los convenios internacionales. Si tienes dudas sobre si te están pagando bien el trabajo en días de descanso, escríbeme. A veces la diferencia entre el 75% que rigió hasta 2025 y el 90% que rige hoy puede ser significativa.

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