Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
"A trabajo igual, salario igual." Ese principio lleva décadas en el ordenamiento jurídico colombiano — pero su aplicación práctica ha sido siempre más complicada que el enunciado. La Ley 1496 de 2011 estableció criterios de valoración salarial para eliminar la discriminación, especialmente por razones de género. La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, actualizó esos criterios con una redacción más técnica y más amplia. El resultado: los empleadores tienen ahora una lista más clara de qué factores pueden justificar diferencias de salario — y cuáles no.
El
punto de partida: la Ley 1496 de 2011
La Ley 1496
de 2011 fue el primer intento legislativo serio de establecer reglas concretas
para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en
Colombia. Su artículo 4° estableció los factores de valoración salarial que el
empleador debía considerar:
Naturaleza
de la actividad, acceso a formación profesional, condiciones de admisión al
empleo, condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades y otros complementos
salariales.
La norma
tenía buenas intenciones, pero una debilidad estructural: los criterios eran
orientadores, generales y poco operativos. No decían exactamente cómo comparar
dos cargos para determinar si debían recibir el mismo salario. Y el decreto
reglamentario que debía expedirse dentro del año siguiente tardó mucho en
materializarse con la especificidad necesaria.
Lo
que cambió la Reforma Laboral: criterios más técnicos y más completos
El artículo
9° de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 4° de la Ley 1496 y reemplazó
los "factores de valoración salarial" por "factores de
evaluación objetiva del trabajo". El cambio de nombre no es cosmético —
refleja una lógica diferente: antes eran criterios orientadores, ahora son
factores que los empleadores pueden tener en cuenta para establecer
salarios de forma objetiva.
Los cuatro
factores que establece la nueva norma son más específicos y más alineados con
los sistemas internacionales de valoración de puestos:
1.
Capacidades y cualificaciones requeridas para el cargo. Educación, formación y experiencia que el
cargo exige — no las que tiene la persona sino las que requiere la función. Un
cargo que exige título universitario y cinco años de experiencia puede
justificar una remuneración diferente a uno que no los exige. La clave: el
análisis es sobre el cargo, no sobre la persona que lo ocupa.
2. Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad. El esfuerzo que demanda el desarrollo del trabajo — no solo el físico. El esfuerzo mental y psicológico queda expresamente incluido, lo que reconoce que trabajos cognitivamente demandantes pueden justificar diferencias salariales aunque no impliquen esfuerzo físico.
3.
Responsabilidades laborales para el ejercicio del cargo. Dos dimensiones: las condiciones personales
que el cargo exige, y la responsabilidad por el manejo de equipamiento y
dinero. Un cargo que maneja recursos significativos o equipos costosos puede
justificar una remuneración mayor que uno que no lo hace.
4.
Condiciones de trabajo y locativas. Este es el
factor más detallado y el más novedoso en su especificidad. Incluye tres
dimensiones:
- Aspectos físicos y
químicos: ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud.
- Aspectos psicológicos:
estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas,
agresiones de clientes.
- Herramientas y equipos: de seguridad pasiva y activa, informáticos, necesarios para la ejecución óptima del trabajo
Lo
que no cambia: la prohibición de discriminar sigue vigente
La
actualización de los factores no modifica el principio fundamental: las
diferencias salariales solo son válidas cuando se basan en factores objetivos
relacionados con las funciones del cargo. Cualquier diferencia de salario que
no pueda explicarse a través de alguno de esos factores es potencialmente
discriminatoria.
La norma es
explícita: los factores deben estar directamente relacionados con las
funciones del cargo. No con el género, la edad, la orientación sexual, el
origen étnico ni ninguna otra característica personal del trabajador. Si dos
personas hacen el mismo trabajo con los mismos requisitos, condiciones y
responsabilidades, deben recibir el mismo salario.
Las
sanciones por incumplimiento siguen vigentes: el parágrafo 3° de la Ley 1496
establece multas de 50 a 500 salarios mínimos mensuales, imputables a la
empresa y efectivas a través del SENA.
Lo
que esto implica para empleadores y trabajadores
Para los empleadores:
revisar las estructuras salariales a la luz de estos cuatro factores. Si hay
diferencias de salario entre cargos similares, deben poder justificarse
objetivamente en alguno de ellos. Si no pueden justificarse, hay un riesgo
legal real — tanto de sanciones administrativas como de demandas laborales.
La norma
les da una herramienta: pueden construir sistemas de valoración de cargos
basados en estos factores, documentados y auditables, que demuestren que las
diferencias salariales tienen una base objetiva.
Para los trabajadores:
si percibes que tu salario es inferior al de un colega que hace el mismo
trabajo con los mismos requisitos y condiciones, tienes fundamento normativo
para reclamar. La diferencia debe justificarse en alguno de los cuatro factores
— si no puede hacerse, hay discriminación salarial.
Para los abogados
laboralistas: los casos de igualdad salarial van a tener más herramientas
argumentativas con esta norma más específica. La comparación entre cargos ya
tiene un marco técnico más detallado que el anterior.
Conclusión
La Reforma Laboral actualizó los factores de evaluación objetiva del trabajo con un enfoque más técnico, más completo y más alineado con los estándares internacionales. Cuatro factores — capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo — que los empleadores deben usar para justificar sus estructuras salariales. Lo que no pueden hacer es pagar diferente a quien hace lo mismo, con los mismos requisitos y condiciones, sin una razón objetiva que lo explique. Eso es discriminación — y tiene consecuencias. Si crees que tu salario no refleja el trabajo que haces en comparación con otros en tu empresa, escríbeme. Revisamos el caso juntos.
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