CONTRATO A TÉRMINO FIJO: LO QUE CAMBIÓ CON LA REFORMA LABORAL Y LO QUE DEBES SABER ANTES DE FIRMAR UNO

 

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

El contrato a término fijo es uno de los más usados en Colombia — y uno de los que más malentendidos genera. Con la Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, las reglas cambiaron en varios puntos importantes: el plazo máximo subió, se crearon dos tipos de prórroga distintos y se estableció de forma expresa qué pasa cuando no se cumplen los requisitos formales. Para empleadores y trabajadores, entender estas reglas nuevas no es opcional — es necesario antes de firmar cualquier contrato de esta modalidad.

Lo que decía la norma anterior: la Ley 50 de 1990

El artículo 3° de la Ley 50 de 1990 — que modificó el artículo 46 del CST — establecía las reglas del contrato a término fijo que rigieron durante más de tres décadas:

Duración máxima de tres años, renovable indefinidamente. Obligación de constar por escrito. Si ninguna de las partes avisaba con 30 días de anticipación su intención de no renovar, el contrato se entendía renovado por un período igual al inicialmente pactado. Y cuando el término era inferior a un año, solo podía prorrogarse hasta tres veces por períodos iguales o inferiores — después de la tercera prórroga, la renovación no podía ser inferior a un año.

Esas reglas funcionaron durante décadas, pero tenían un vacío importante: la posibilidad de renovar indefinidamente generaba en la práctica contratos a término fijo que duraban diez, quince o veinte años — lo que desnaturalizaba la figura y la usaba como mecanismo para evitar las consecuencias del contrato indefinido.

Los cambios que trae la Ley 2466 de 2025

Primero: el plazo máximo sube a cuatro años.

La Reforma amplía la duración máxima del contrato a término fijo de tres a cuatro años. Un cambio que da más flexibilidad a las partes para fijar plazos más largos sin necesidad de recurrir al contrato indefinido.

Segundo: se acaba la renovación indefinida.

Este es el cambio más significativo. Bajo la Ley 50 de 1990, el contrato podía renovarse indefinidamente. La Reforma Laboral establece que el contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente. El límite máximo es de cuatro años — contados, para los contratos vigentes a la entrada en vigencia de la ley, desde esa misma fecha.

Eso significa que, si un trabajador lleva cinco años con contratos a término fijo sucesivos, ya no es posible seguir renovando indefinidamente. Hay que tomar una decisión: o el vínculo termina, o se convierte en contrato indefinido.

Tercero: se distinguen dos tipos de prórroga.

La nueva norma crea dos modalidades de prórroga con reglas distintas — algo que la Ley 50 no hacía con esa claridad:

Prórroga pactada: cuando el contrato es por menos de un año, las partes pueden prorrogarlo el número de veces que estimen conveniente mediante acuerdo escrito. Pero después de la cuarta prórroga, no puede renovarse por un período inferior a un año. Y en ningún caso puede superarse el límite máximo de cuatro años.

Prórroga automática: si con 30 días de anticipación al vencimiento ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar, el contrato se renueva automáticamente por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga. Y cuando el contrato era por menos de un año, la cuarta prórroga automática es obligatoriamente por un período de un año. Todo sin superar el límite de cuatro años.

Cuarto: consecuencia expresa por incumplimiento de requisitos formales.

La nueva norma establece algo que antes se deducía por interpretación, pero no estaba escrito con esa claridad: cuando el contrato a término fijo no cumple las condiciones y requisitos previstos — especialmente la obligación de constar por escrito — se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Eso tiene consecuencias enormes: no solo el contrato actual es indefinido, sino que lo fue desde el principio. La antigüedad del trabajador se computa desde el inicio real de la relación — con todas las implicaciones en prestaciones e indemnizaciones.

Lo que esto implica para empleadores y trabajadores

Para los empleadores: revisar de inmediato todos los contratos a término fijo vigentes. Si alguno lleva varios años renovándose, el límite de cuatro años — contado desde la entrada en vigencia de la Ley 2466 — ya está corriendo. Cuando se agote ese límite, no hay más renovaciones posibles bajo esa modalidad. La decisión debe tomarse antes de que la ley la tome sola.

Para los trabajadores: si llevan más de cuatro años con contratos a término fijo sucesivos y la empresa sigue renovando como si nada hubiera cambiado, hay un argumento sólido para sostener que la relación debió convertirse en indefinida. Y si el contrato no consta por escrito, es indefinido desde el primer día — con todas las prestaciones que eso implica.

Para los abogados: la regla transitoria sobre contratos vigentes — que el límite de cuatro años se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley — es un punto que ya está generando preguntas y que la jurisprudencia tendrá que ir precisando. ¿Cómo se cuenta exactamente? ¿Se suman los períodos anteriores a la ley o solo los posteriores? El debate apenas empieza.

Conclusión

La Reforma Laboral puso límites reales al contrato a término fijo — que durante décadas fue usado como mecanismo para mantener relaciones laborales indefinidas bajo la apariencia de temporalidad. El techo de cuatro años, la prohibición de renovación indefinida y la consecuencia expresa por falta de escrito son cambios que empleadores y trabajadores necesitan entender ahora, no cuando el problema ya esté encima. Si tienes un contrato a término fijo vigente y quieres saber cómo te afectan estas reglas, escríbeme. Lo revisamos con los datos concretos de tu situación

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