Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
El contrato por obra o labor determinada es una de las modalidades más usadas en sectores como la construcción, la consultoría, los proyectos tecnológicos y cualquier actividad donde el trabajo tiene un objeto específico y delimitado. Pero también es una de las más abusadas — usada para disfrazar relaciones laborales indefinidas bajo la apariencia de temporalidad. La Reforma Laboral, Ley 2466 de 2025, endureció los requisitos formales y las consecuencias de su incumplimiento. Y la Corte Suprema tiene una línea clara sobre cuándo puede terminarse válidamente. Aquí está todo lo que necesitas saber.
Lo
que dice el CST original y lo que agrega la Reforma
El artículo
45 del CST autoriza a las partes para celebrar contratos por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada. La duración no se fija por una
fecha cierta — termina cuando se acaba el objeto para el que fue celebrado. Esa
es la esencia de la figura: la obra manda, no el empleador.
La Reforma
Laboral en su artículo 6° mantiene esa esencia, pero agrega tres exigencias que
antes no estaban expresamente consagradas con esa claridad:
Primera: el
contrato debe ser escrito. Ya no
basta con el acuerdo verbal. El contrato por obra o labor debe constar por
escrito — igual que el contrato a término fijo.
Segunda: debe indicar de forma precisa y detallada la obra o labor contratada. No es suficiente escribir "para realizar labores de construcción" o "para prestar servicios de consultoría". La norma exige precisión y detalle sobre exactamente qué obra o labor se está contratando. Eso tiene una razón práctica importante: si la obra no está definida con claridad, es imposible saber cuándo terminó.
Tercera:
consecuencia expresa por incumplimiento. Si no se
cumplen los requisitos formales — falta el escrito o falta la descripción
precisa de la obra — el contrato se entiende celebrado a término indefinido
desde el inicio de la relación laboral. No desde hoy, no desde que se
descubrió el incumplimiento. Desde el primer día. Con todas las consecuencias
en antigüedad y prestaciones que eso implica.
La novedad sobre continuación del servicio: qué
pasa cuando el trabajador sigue trabajando
La Reforma
Laboral regula expresamente un escenario que antes generaba mucha discusión:
¿Qué pasa cuando la obra termina, pero el trabajador sigue prestando sus
servicios?
La
respuesta ahora está en la norma: si una vez finalizada la obra o labor
contratada el trabajador continúa trabajando, el contrato se entiende
celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral —
salvo una excepción.
La
excepción es que se trate de una nueva y diferente obra o labor. En ese
caso, hay dos caminos: adicionar por escrito el contrato original especificando
la nueva obra, o liquidar el contrato anterior e iniciar uno nuevo. Pero en
cualquiera de los dos casos, la nueva obra debe estar especificada de forma
clara y precisa. Si no lo está, el mismo problema — se convierte en indefinido.
Eso cierra
la práctica de mantener a un trabajador en "contratos por obra"
sucesivos sobre objetos vagos o idénticos, que en la realidad no son más que un
contrato indefinido con otro nombre.
El parágrafo que equipara las dos modalidades:
vacaciones y prestaciones proporcionales
El
parágrafo 1° del artículo 6° establece algo que aplica tanto al contrato a
término fijo como al de obra o labor: el trabajador tiene derecho al pago de
vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que este sea.
Eso
significa que no importa si el contrato duró un mes, tres meses o un año — las
prestaciones se calculan y se pagan de forma proporcional. No hay un mínimo de
tiempo para tener derecho a ellas. La duración del vínculo define el monto,
pero no la existencia del derecho.
Cuándo puede terminarse válidamente: lo que dice la
Corte Suprema
Aquí está
el punto que más conflicto genera en la práctica — y donde la jurisprudencia
tiene una posición clara y consistente.
La Sala de
Casación Laboral, desde la sentencia del 6 de marzo de 2013 (rad. 39050),
reiterada en SL3282-2019, SL1052-2022 y SL408-2026, ha establecido una regla
que no tiene excepciones: la duración del contrato por obra o labor no depende
de la voluntad del empleador ni de su capricho. Depende de la naturaleza misma
del servicio — de cuánto tiempo se requiere para completar la obra o labor
contratada.
Para que el
empleador pueda terminar válidamente el contrato bajo esta modalidad sin que
eso configure un despido injusto, no basta con:
- Invocar que es un
contrato por obra o labor
- Afirmar unilateralmente
que la labor concluyó
- Enviar una comunicación
de terminación sin más
El
empleador debe acreditar que la obra o labor específicamente contratada
llegó en realidad a su fin. Eso es una carga probatoria real — no una
declaración. Y si no puede acreditarlo, la terminación equivale a un despido
sin justa causa, con las consecuencias indemnizatorias que eso implica.
Lo
que esto implica en la práctica
Para los empleadores:
la vaguedad en la descripción de la obra ya no es una opción viable. Si el
contrato no describe con precisión qué obra o labor se contrata, es indefinido
desde el inicio. Y cuando quieran terminar el contrato, deben tener prueba
concreta de que la obra terminó — no solo la afirmación de que así fue.
Para los trabajadores:
si firmaste un contrato por obra o labor, pero la descripción era genérica, o
si sigues trabajando después de que "terminó" la obra sin que
haya habido una nueva y diferente, hay un argumento sólido para sostener que tu
contrato es indefinido — con toda la antigüedad acumulada desde el inicio.
Para los sectores
de construcción, consultoría y proyectos: esta modalidad sigue siendo
válida y útil — pero requiere más cuidado en la redacción inicial del contrato
y más documentación al momento de la terminación. La informalidad en este punto
ya tiene consecuencias expresas en la ley
Conclusión
El contrato
por obra o labor determinada es una modalidad legítima y útil — cuando se usa
para lo que fue creada. La Reforma Laboral la preserva, pero la rodea de
requisitos formales claros y consecuencias expresas por su incumplimiento. Y la
Corte Suprema mantiene una posición que no ha cambiado en décadas: la obra
manda, no el empleador. Si el empleador no puede probar que la obra terminó, el
despido es injustificado. Si el contrato no describe con precisión qué se
contrató, es indefinido. Así de sencillo — y así de importante. Si tienes un
caso bajo esta modalidad contractual, escríbeme.
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