Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
Cada año, antes del 15 de febrero, el empleador
tiene una obligación clara: consignar en el fondo de cesantías las cesantías
del trabajador liquidadas a 31 de diciembre del año anterior. Si no lo hace,
debe pagar un día de salario por cada día de mora. Eso es la sanción del
artículo 99 de la Ley 50 de 1990. Y como pasa con la indemnización moratoria
del artículo 65 del CST, hay empleadores que creen que una crisis económica los
exime de esa obligación. La Corte Suprema viene diciendo lo mismo desde hace
años: no. Y lo acaba de reiterar en la Sentencia SL1183 de 2024.
La obligación y su sanción:
clara y con fecha exacta
El artículo 99 de la Ley 50 de 1990 no
deja margen de interpretación sobre el plazo: las cesantías del trabajador,
liquidadas al 31 de diciembre de cada año, deben consignarse en el fondo antes
del 15 de febrero
del año siguiente.
Si ese plazo se incumple, la sanción es
un día de salario por cada día de retardo. No hay tope máximo en la norma — la
sanción corre mientras dure la mora.
Como en la indemnización moratoria del
artículo 65 del CST — que ya analizamos en otro artículo de este blog — esta
sanción no opera de forma
automática ni inexorable. El empleador puede eximirse si
demuestra que mediaron razones atendibles para incumplir. Pero esa demostración
tiene un estándar alto.
La crisis económica: argumento
frecuente, argumento insuficiente
Es el argumento que más aparece en los
procesos: la empresa estaba en dificultades financieras, no tenía liquidez,
atravesaba una crisis que le impedía cumplir.
La Corte Suprema de Justicia, en la
Sentencia SL1183 del 14 de mayo de 2024, fue contundente: la existencia de una
crisis financiera no es un
hecho que por sí mismo permita justificar la falta de pago de
salarios y prestaciones, ni establecer un comportamiento de buena fe que exima
de la sanción moratoria.
¿Qué se necesita entonces para que la
crisis económica opere como eximente? La Corte lo precisa: debe demostrarse que
las dificultades económicas conllevaron una insolvencia de tal entidad que imposibilitó materialmente
el cumplimiento de las obligaciones laborales. No basta alegar la crisis — hay
que probar que esa crisis hizo objetivamente imposible el pago. Y eso es una
carga probatoria exigente.
Hay una razón de fondo que lo justifica:
el artículo 28 del CST establece que el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del
empleador. El negocio puede ir mal — ese es el riesgo del
empresario, no del trabajador. Los salarios y las prestaciones no son variables
que se ajustan al desempeño de la empresa. Son obligaciones fijas que se causan
con el trabajo y que el empleador debe honrar independientemente de sus
resultados económicos.
El privilegio de los créditos
laborales: una protección constitucional y legal
La Corte refuerza este punto con una
referencia normativa que vale la pena destacar. En la Sentencia SL845-2021
señaló que el artículo 2495 del Código Civil establece que los créditos de los
empleados por concepto de salarios y prestaciones sociales tienen privilegio excluyente
sobre los demás créditos del empleador.
Eso significa que en un proceso de
insolvencia o liquidación — cuando hay múltiples acreedores compitiendo por los
activos del empleador — los créditos laborales van primero. No pueden
equipararse a las deudas comerciales o financieras de la empresa. Están
protegidos con preferencia legal.
¿Por qué? Porque de esos créditos
dependen los trabajadores y sus familias. El salario no es la ganancia de una
inversión — es el sustento de vida de quien trabajó. Esa realidad es la que
justifica el privilegio normativo y el estándar elevado que se le exige al
empleador para justificar el incumplimiento.
Lo que esto implica en la práctica
Para los trabajadores: si el empleador no consignó
las cesantías antes del 15 de febrero, hay derecho a la sanción moratoria desde
ese día. Que la empresa alegue problemas económicos no cierra esa puerta — hay
que demandar y dejar que el juez valore si la crisis fue de tal magnitud que
imposibilitó materialmente el pago.
Para los empleadores: si atraviesan dificultades económicas reales y no pueden consignar las cesantías a tiempo, lo mejor es documentar con pruebas concretas la situación de insolvencia — no solo aludir a ella en el proceso. Estados financieros, actas de junta, comunicaciones con acreedores, procesos de reestructuración en curso — todo eso construye el argumento de buena fe. Sin esa prueba, la sanción procede.
Para los abogados: la distinción entre "dificultades económicas" e "insolvencia que imposibilita el pago" es el punto que define el caso. Llevar al proceso prueba contable seria sobre la situación financiera del empleador al momento en que debía consignar — no después — es lo que puede marcar la diferencia.
Conclusión
La sanción por no consignar las
cesantías a tiempo existe, tiene fecha clara y corre día a día. La crisis
económica del empleador puede ser un argumento — pero nunca es suficiente por
sí sola. La Corte Suprema lo repite con consistencia: el trabajador no asume
los riesgos del negocio, sus créditos tienen privilegio legal, y el empleador
debe demostrar insolvencia real, no solo invocarla. Si tu empleador no te
consignó las cesantías y crees que tienes derecho a la sanción, escríbeme. Lo
revisamos con los datos concretos de tu caso.
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