LA OIT ACABA DE CREAR EL PRIMER CONVENIO INTERNACIONAL SOBRE TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES: ESTO ES LO QUE CAMBIA PARA LOS DOMICILIARIOS Y TRABAJADORES DE APPS

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

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Introducción

El 12 de junio de 2026, en Ginebra, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó algo que no existía en el derecho internacional del trabajo: un convenio específico para los millones de personas que trabajan a través de plataformas digitales. Es el Convenio 193 — Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas. No es una declaración de buenas intenciones. Es un instrumento internacional vinculante para los países que lo ratifiquen. Y Colombia, que apenas en 2025 reguló el trabajo de plataformas en su Reforma Laboral, tiene mucho que decir sobre esto.

¿Qué es el Convenio 193 y a quién aplica?

Antes de entrar en las obligaciones, hay que entender el ámbito de aplicación — porque es más amplio de lo que parece a primera lectura.

El convenio aplica a todas las plataformas digitales de trabajo y a todos los trabajadores de plataformas digitales, sin importar si están en la economía formal o informal y sin importar la clasificación de su situación en el empleo.

Ese último punto es crucial: el convenio no dice "solo aplica a los empleados con contrato". Aplica a cualquier persona que trabaje a través de una plataforma — dependiente o independiente, formalizado o no. 

La definición de plataforma digital de trabajo es amplia: cualquier persona jurídica o natural que, mediante tecnologías digitales y sistemas automatizados de toma de decisiones, organice o facilite trabajo a cambio de remuneración — ya sea en línea o en una ubicación física. Eso incluye desde plataformas de domicilios hasta plataformas de trabajo remoto transfronterizo.

Los derechos que el convenio garantiza: un recorrido práctico

El Convenio 193 no es un texto abstracto. Establece obligaciones concretas para los Estados que lo ratifiquen — y derechos concretos para los trabajadores.

Clasificación correcta del empleo. El artículo 9° obliga a los Estados a garantizar que los trabajadores de plataformas sean clasificados correctamente — dependiente o independiente — basándose principalmente en los hechos reales del trabajo, no en lo que diga el contrato. Primacía de la realidad, en lenguaje OIT.

Remuneración mínima. El artículo 10° establece que los trabajadores de plataformas vinculados por una relación de trabajo deben recibir al menos el salario mínimo aplicable. Y los gastos en que incurran para hacer su trabajo — combustible, mantenimiento, datos móviles — deben ser compensados.

Seguridad social. El artículo 12° obliga a garantizar acceso a protección en seguridad social en condiciones no menos favorables que las de otros trabajadores con la misma clasificación. Para Colombia, eso refuerza lo que ya estableció la Ley 2466 de 2025 — que obligó a las plataformas de reparto a contribuir a la seguridad social de sus trabajadores independientes.

Seguridad y salud en el trabajo. Los artículos 4° y 5° obligan a prevenir accidentes y enfermedades profesionales, y reconocen el derecho del trabajador a alejarse de una situación que represente peligro grave e inminente para su vida o salud, sin consecuencias injustificadas. El domiciliario que rechaza una entrega peligrosa tiene ese respaldo en el convenio.

Protección contra violencia y acoso. El artículo 6° incluye expresamente la violencia y el acoso en línea — incluyendo el perpetrado por clientes. Un avance significativo para una problemática que en el trabajo de plataformas es real y frecuente. 

Lo más novedoso: los derechos frente a los algoritmos

Aquí está lo que distingue a este convenio de cualquier norma laboral anterior. Los artículos 13°, 14° y 15° regulan por primera vez a nivel internacional el impacto de los sistemas automatizados en las condiciones de trabajo.

Derecho a la información. Antes de ser contratado, el trabajador debe ser informado sobre qué sistemas automatizados se usan para seguimiento, evaluación y toma de decisiones — y cómo esos sistemas afectan sus condiciones de trabajo y su acceso al trabajo.

Derecho a la explicación. Cuando un sistema automatizado tome una decisión que afecte negativamente al trabajador — reducción de pedidos, cambio de condiciones, suspensión de cuenta — el trabajador tiene derecho a recibir por escrito una explicación de esa decisión.

Derecho a la revisión humana. Las decisiones que impliquen no pago de montos adeudados, suspensión o desactivación de cuenta, o terminación del empleo deben poder ser revisadas — y esa revisión debe incluir intervención humana apropiada. No puede ser solo el algoritmo auditándose a sí mismo.

Para los trabajadores de plataformas colombianos — muchos de los cuales han experimentado bloqueos de cuenta sin explicación, reducción de pedidos sin razón aparente o cancelaciones arbitrarias — estos derechos representan un avance real.

¿Qué significa esto para Colombia?

Colombia tiene un punto de partida privilegiado. La Ley 2466 de 2025 ya reguló el trabajo en plataformas de reparto — con seguridad social, transparencia algorítmica y revisión humana de decisiones automatizadas. En varios aspectos, la legislación colombiana ya anticipa lo que el Convenio 193 exige internacionalmente.

Pero hay áreas donde el convenio va más lejos o donde Colombia necesita seguir avanzando. La protección de migrantes y refugiados que trabajan en plataformas — artículo 20° — no está expresamente desarrollada en la legislación colombiana. La cobertura de plataformas de trabajo remoto transfronterizo — no solo de reparto — tampoco está completamente regulada.

Para que el convenio tenga fuerza vinculante en Colombia, el país debe ratificarlo. El convenio entra en vigor 12 meses después de que dos miembros lo ratifiquen — y desde ese momento corre el plazo de 12 meses adicionales para cada país que lo suscriba. El proceso apenas empieza.

Conclusión

El Convenio 193 de la OIT es un hito en la historia del derecho laboral internacional — el primer instrumento específicamente diseñado para los trabajadores de la economía de plataformas. Sus principios sobre clasificación del empleo, remuneración justa, seguridad social, protección algorítmica y derecho a la revisión humana de decisiones automatizadas representan el estándar internacional que los países deben alcanzar. Colombia ya avanzó parte del camino con la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025). Lo que sigue es ratificar el convenio y cubrir los vacíos que todavía existen. Si trabajas en una plataforma digital y tienes dudas sobre tus derechos — ya sea bajo la ley colombiana o bajo este nuevo marco internacional — escríbeme. 

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