Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
Las
convenciones colectivas no son simples contratos entre empleador y sindicato.
Son fuentes formales de derecho — con la misma fuerza normativa que una ley,
dentro de su ámbito de aplicación. Eso significa que cuando un juez las
interpreta, no puede hacerlo como si leyera un contrato ordinario. Debe aplicar
los principios de la hermenéutica jurídica laboral — y entre ellos, el
principio de favorabilidad ocupa un lugar central. La Corte Suprema, en la
Sentencia SL461-2026, lo reiteró con claridad y agregó una regla sobre los
beneficios extralegales que vale la pena conocer bien.
La
convención colectiva como fuente formal de derecho: más que un contrato
El
artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define las convenciones
colectivas como acuerdos para fijar las condiciones que regirán los contratos
de trabajo durante su vigencia. Pero su naturaleza jurídica va más allá de esa
definición descriptiva.
La
Corte Suprema ha reconocido de forma consistente — desde la SL351-2018 hasta la
SL461-2026 — que la convención colectiva es una fuente autónoma de derecho. A
la par con la ley, los reglamentos y los laudos arbitrales, establece derechos,
obligaciones, deberes y facultades de los sujetos de la relación de trabajo.
Eso
tiene una consecuencia procesal que no siempre se tiene clara: aunque la
convención se aporta como prueba al proceso, eso no desdice su carácter
normativo. El juez no puede limitarse a "leerla" como leería un
documento — debe interpretarla como lo que es: una norma. Y la interpretación
de normas tiene sus propias reglas.
El
principio de favorabilidad: cuándo aplica y qué exige
El
artículo 53 de la Constitución y el artículo 21 del CST consagran el principio
de favorabilidad: cuando una fuente normativa — legal o extralegal — admite dos
o más interpretaciones jurídicamente sólidas y razonables, el juez está
obligado a inclinarse por la que sea más conveniente para el trabajador.
Dos
condiciones que deben cumplirse simultáneamente:
Primera: que
existan al menos dos interpretaciones posibles. No cualquier lectura sirve —
deben ser interpretaciones sólidas y razonables. Si una de las lecturas es
forzada o carece de sustento jurídico, el principio no aplica porque no hay
verdadero dilema interpretativo. El juez simplemente elige la interpretación
correcta.
Segunda: que
ambas interpretaciones sean jurídicamente válidas. Si las dos lo son, ahí entra
la favorabilidad — y la elección ya no es libre sino vinculada: debe ser la más
conveniente para el trabajador.
Esto
aplica a la ley, pero también — y esto es lo importante — a la convención
colectiva. Cuando el texto convencional admite dos lecturas razonables, el juez
no puede elegir libremente entre ellas invocando su criterio. Está obligado a
optar por la que favorece al trabajador.
Cómo
deben interpretarse las convenciones: integralmente y con propósito
La
Corte añade en la SL461-2026 — reiterando la SL16811-2017 — una regla de
interpretación que es fundamental para los casos de pensiones convencionales y
beneficios extralegales: los textos convencionales deben comprenderse como un
todo, de forma integral, armónica y útil a los intereses y expectativas
razonables de ambas partes.
Eso
significa varias cosas en la práctica:
No
puede tomarse una cláusula de la convención de forma aislada si el conjunto del
texto da un contexto diferente. La cláusula debe interpretarse en relación con
las demás.
Debe
buscarse la finalidad que persiguieron las partes al redactarla — no solo el
texto literal. Si el propósito era garantizar cierta protección, la
interpretación debe ser coherente con ese propósito y debe darse a la cláusula
una lectura que la haga útil — no una que la vacíe de contenido o la convierta
en letra muerta.
La
regla sobre los beneficios extralegales: vigencia y excepciones
Aquí
está el punto más relevante de la SL461-2026 para la práctica cotidiana.
La
Corte establece una regla general clara: los beneficios extralegales — los que
la convención otorga por encima de lo que la ley exige — subsisten mientras la
relación laboral se encuentre vigente. El fundamento es el artículo 467 del
CST: la convención fija condiciones para los contratos de trabajo "durante
su vigencia".
Eso
tiene una consecuencia importante: en principio, un beneficio convencional no
se extiende más allá de la terminación del contrato de trabajo — salvo
excepción.
¿Y
cuál es la excepción? Que las partes hayan pactado expresamente que ese
beneficio se extiende después de la terminación del vínculo — por ejemplo, en
el caso de pensiones convencionales o beneficios post-retiro. Pero esa
extensión debe estar pactada de manera clara, expresa y manifiesta en la
convención. No se presume, no se deduce — debe estar dicho.
Esa
regla tiene impacto directo en los procesos donde se discuten pensiones
convencionales, auxilios post-retiro o beneficios que el extrabajador reclama
después de que terminó la relación laboral. Si la convención no lo dijo
expresamente, la carga de probar que ese beneficio sobrevive al contrato pesa
sobre quien lo reclama.
Conclusión
Las
convenciones colectivas son normas — y deben interpretarse como tales. Cuando
admiten dos lecturas válidas, la favorabilidad no es una opción del juez sino
una obligación. Cuando hay duda sobre si un beneficio extralegal sobrevive al
contrato, la regla general es que no — a menos que la convención lo haya dicho
expresamente. Dos reglas que parecen técnicas pero que en la práctica definen
casos de pensiones convencionales, auxilios y beneficios post-retiro. Si tienes
un proceso donde se discute el alcance de una convención colectiva, el análisis
hermenéutico desde el principio puede marcar la diferencia. Escríbeme si
quieres revisarlo juntos.
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