Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
📩 huglaspol@gmail.com – huglaspol@outlook.com
📞 3184143842
Introducción
El contrato a término indefinido siempre fue la
regla en el derecho laboral colombiano — aunque en la práctica muchos
empleadores lo evitaban con contratos temporales sucesivos. La Reforma Laboral lo dice ahora con más claridad y firmeza: los trabajadores serán
vinculados mediante contrato a término indefinido. Y de paso elimina algo que
llevaba décadas en el papel pero que nadie aplicaba: la sanción por no dar el
preaviso de 30 días al renunciar. Aquí te explico qué cambió, qué se mantuvo y
lo que pienso desde la práctica real.
El contrato indefinido como
regla principal: más que un cambio de redacción
El artículo 47 del CST original ya
reconocía el contrato a término indefinido como figura residual — el que aplica
cuando no hay estipulación de plazo, obra o labor. La Ley 2466 de 2025 da un
giro en el enfoque: ahora el contrato indefinido es la regla expresa de vinculación,
y los contratos a término fijo, por obra o labor, y el ocasional son las
excepciones.
¿Cambia eso algo en la práctica? Directamente, no mucho — el sistema siempre funcionó así. Pero sí cambia el peso argumentativo. Cuando hay duda sobre la modalidad contractual aplicable, la regla ahora dice expresamente que debe ser el indefinido. Eso refuerza el principio de la norma más favorable al trabajador en casos ambiguos.
La norma mantiene que el contrato
indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y
la materia del trabajo. Eso no es novedad — pero sigue siendo relevante porque
sustenta la obligación de indemnizar cuando el empleador termina el contrato
sin que esas causas hayan desaparecido.
El preaviso de 30 días:
razonable, necesario y bien pensado
Tanto el artículo 47 original como la
Reforma coinciden en que el trabajador que quiera renunciar debe dar un
preaviso de 30 días calendario
al empleador.
La razón es lógica: el empleador
necesita tiempo para reorganizar el trabajo — rotar personal interno o
adelantar un proceso de selección para reemplazar al trabajador que se va.
Treinta días es un plazo razonable para cualquiera de las dos opciones. No es
excesivo, no es arbitrario.
Lo que cambia con la Reforma es el
parágrafo: el preaviso no
aplica cuando el trabajador termina el contrato por una causa
imputable al empleador — es decir, en el caso del despido indirecto o renuncia motivada. Si el empleador incumplió gravemente sus obligaciones, el
trabajador puede irse de inmediato, expresando las razones, sin necesidad de
avisar con un mes de anticipación. Eso es coherente con la lógica del
autodespido: no puede exigírsele al trabajador que permanezca 30 días más en
una relación que el empleador ya rompió con su incumplimiento.
La sanción que desaparece:
algo que ya no existía en la práctica
Aquí viene el punto que más me llama la
atención — y que quiero explicar con honestidad desde la experiencia.
El artículo 47 del CST original remitía
al artículo 8°, numeral 7° del Decreto 2351 de 1965: si el trabajador
renunciaba sin dar el preaviso de 30 días, debía pagarle al empleador una
indemnización equivalente a 30 días de salario.
La Reforma Laboral elimina esa sanción.
Dice expresamente: en
ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso.
Mi opinión es que eso estuvo bien — y
voy a ser directo: en todos los años que llevo ejerciendo, nunca he visto una
sentencia judicial donde se haya condenado a un trabajador a pagar esa
indemnización. Nunca. La norma existía en el papel pero era letra muerta.
¿Por qué? Porque esa sanción ya había
perdido vigencia práctica con la modificación introducida por el artículo 6° de
la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, con los cambios al artículo 64 del CST que
introdujo el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El sistema de indemnizaciones
por terminación del contrato fue reconfigurado, y esa sanción al trabajador
quedó huérfana de aplicación real.
La Reforma simplemente hizo explícito lo
que ya era una realidad: esa sanción no existe. Y bien hecho.
El despido indirecto: la
indemnización siempre será judicial
El parágrafo de la nueva norma reconoce
el derecho del trabajador a la indemnización cuando termina el contrato por
causa imputable al empleador — y lo remite a los mecanismos alternativos de
resolución de conflictos o a la vía judicial.
Aquí quiero ser claro desde la práctica,
porque esto importa: la posibilidad de resolver un despido indirecto vía
conciliación extrajudicial es muy limitada. He visto muy pocos casos en que
funcione.
¿La razón? Para que proceda la
indemnización en el autodespido, el empleador debe reconocer que incumplió
gravemente sus obligaciones laborales. Ninguna empresa acepta eso fácilmente en
una mesa de conciliación — porque ese reconocimiento puede tener consecuencias
más allá del caso puntual: responsabilidades adicionales, precedentes internos,
implicaciones reputacionales.
Lo que sucede casi siempre es que el
caso llega a juzgado. Y ahí la carga probatoria pesa sobre el trabajador — que
debe demostrar que los hechos que motivaron su renuncia existieron, que los
alegó al momento de irse y que fueron la causa eficiente de la terminación. Una
estrategia probatoria bien construida desde el principio hace toda la
diferencia.
Conclusión
La Reforma Laboral acertó en varios
puntos de este artículo: consolidar el indefinido como regla, eliminar una
sanción que nadie aplicaba y precisar que el preaviso no aplica en el
autodespido. Son ajustes que ordenan el sistema y lo acercan a la realidad. Lo
del despido indirecto es otro capítulo — uno que en la práctica casi siempre
termina en juzgado, no en mesa de conciliación. Si estás evaluando renunciar
por incumplimientos de tu empleador o tienes dudas sobre cómo estructurar ese
caso, escríbeme antes de tomar la decisión. Muchas veces el momento y la forma
en que se hace determinan si la indemnización procede o no.
📲 Únete al grupo de WhatsApp del blog
Recibe contenido jurídico actualizado, reflexiones prácticas y novedades en derecho laboral y seguridad social.
👉 Conocimiento útil, explicado sin enredos.
Comentarios
Publicar un comentario