Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
Llevamos meses escuchando sobre la Reforma Laboral. Debates, titulares, opiniones de todos los colores. Pero cuando uno se sienta a leer la ley — la Ley 2466 de 2025 — lo que encuentra no siempre coincide con lo que se dijo en las noticias. Hay cambios reales que ya están rigiendo y que afectan directamente la relación entre trabajadores y empleadores. Algunos a favor del trabajador. Algunos que implican ajustes importantes para las empresas. Y otros que todavía generan preguntas que la jurisprudencia tendrá que ir respondiendo. Acá voy a intentar explicar lo que sé — desde la práctica, no desde el papel.
¿Para qué llegó esta reforma y qué modificó?
El artículo 1° de la Ley 2466 de 2025 es claro en su propósito: adoptar una reforma al Código Sustantivo del Trabajo, a la Ley 50 de 1990, a la Ley 789 de 2002 y a otras normas laborales, con el objetivo de garantizar trabajo digno y decente en Colombia.
El lenguaje es amplio — remuneración justa, bienestar integral, diálogo social, seguridad social, empleo formal. Suena bien escrito en el papel. La pregunta real es qué tan aterrizado quedó en las normas concretas.
Hay varios cambios puntuales que ya están produciendo efectos en el día a día laboral. Algunos ya los hemos visto en sede judicial. Otros todavía están en proceso de asimilación. Lo importante es entenderlos — no solo como abogado, sino como trabajador o empresa que tiene que vivir con ellos.
Los cambios que ya están rigiendo y que más impacto tienen
Recargos por trabajo nocturno, dominicales y festivos. Uno de los cambios más discutidos. La reforma aumenta los recargos por trabajo en horario nocturno y en días festivos — con una transición gradual que comenzó desde la entrada en vigencia de la ley el 25 de junio de 2025. Para los festivos, el recargo definitivo es del 100%, pero durante el período transitorio — hasta julio de 2026 — aplica el 80%. Eso ya está generando ajustes en la nómina de muchas empresas y, en algunos casos, discusiones sobre si se está pagando correctamente.
Contratos a término fijo y obra o labor. La reforma introdujo cambios en las condiciones de renovación y terminación de estos contratos. La estabilidad del trabajador gana más peso — y las empresas que venían usando contratos temporales de forma recurrente para evadir la relación laboral indefinida van a tener que revisar esa práctica. La primacía de la realidad sigue siendo el principio rector, y la reforma lo refuerza.
Plataformas digitales de reparto. Ya lo analizamos en otro artículo de este blog — la reforma reguló expresamente el trabajo en plataformas como las de domicilios, estableciendo dos modalidades posibles y obligaciones de seguridad social para las plataformas incluso frente a trabajadores independientes. Es un avance significativo en un sector que llevaba años en un limbo jurídico.
Trabajo digno y decente como eje transversal. Esto no es solo retórica. La noción de trabajo digno que introduce la reforma permea la interpretación de varias normas — y ya la estamos viendo invocada en audiencias como argumento para reforzar pretensiones de trabajadores en condiciones de vulnerabilidad.
Lo que preocupa: los riesgos reales para empresas y trabajadores
Seré honesto — como lo soy en audiencia — porque creo que eso vale más que el optimismo fácil.
Para las empresas pequeñas y medianas, algunos de estos cambios representan un aumento real en los costos laborales. No porque los derechos de los trabajadores sean un lujo, sino porque el sistema sigue siendo difícil de sostener para un empresario que opera con márgenes ajustados. El riesgo es que, ante costos más altos, algunos opten por la informalidad — lo contrario de lo que la reforma busca.
Para los trabajadores, el riesgo es diferente: que los cambios queden en el papel porque no hay mecanismos efectivos de inspección y vigilancia que garanticen su cumplimiento. He visto demasiadas veces cómo una norma protectora existe en el código pero no llega al bolsillo del trabajador porque nadie la hace cumplir.
Y hay normas de la reforma que todavía generan incertidumbre interpretativa — zonas grises que los jueces van a tener que ir definiendo con el tiempo. Eso no es malo por sí solo, pero sí significa que en este momento hay decisiones laborales — de empresas y de trabajadores — que se están tomando sin claridad completa sobre las consecuencias.
¿Qué debe hacer cada quien con esta reforma?
Si eres trabajador: es un buen momento para revisar si tu empleador está cumpliendo con los nuevos recargos, si tu contrato refleja correctamente tu modalidad de vinculación y si tienes acceso a seguridad social. No asumas que todo está bien porque no te han dicho nada.
Si eres empresa: la revisión de nómina, contratos y prácticas de vinculación no es opcional — es urgente. Un error en la aplicación de los nuevos recargos o en la clasificación de trabajadores puede derivar en demandas laborales con costos mucho mayores que el ajuste preventivo.
Si eres abogado laboralista: esta reforma es terreno fértil para el litigio en los próximos años. Los puntos grises van a generar controversia — y quien se prepare bien para argumentarlos va a estar en ventaja.
Lo que no recomiendo — en ninguno de los tres casos — es ignorar la reforma esperando que no pase nada. Ese es el error más común y el más costoso.
Conclusión
La Reforma Laboral no es perfecta. Ninguna lo es. Pero sí introduce cambios reales que ya están rigiendo y que afectan la forma en que funciona el trabajo en Colombia. Ignorarla o entenderla a medias es un riesgo que no vale la pena correr — ni como trabajador, ni como empresa, ni como abogado. Lo que sí puedo decir con certeza es que el derecho laboral colombiano está en un momento de transformación activa, y que adaptarse a eso requiere información precisa y actualizada. Si tienes dudas sobre cómo te afecta esta reforma en tu situación particular, escríbeme. A veces una orientación a tiempo cambia mucho las cosas.
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