Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
Cuando termina un contrato de trabajo de forma conflictiva, una de las primeras preguntas que surge es esta: ¿quién tiene que probar qué? La respuesta no es la misma en todos los casos — depende de quién tomó la decisión de terminar el contrato y bajo qué circunstancias. La terminación de contrato por parte de la empresa tiene sus reglas. El autodespido o despido indirecto tiene las suyas. Y confundirlas puede costar el caso. Aquí te explico cómo funciona cada escenario, con el respaldo de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.
Escenario 1: el empleador despide — ¿quién prueba qué?
Cuando la terminación del contrato viene de la decisión unilateral del empleador, la regla es clara y la Corte Suprema la ha sostenido de forma consistente: El trabajador prueba el despido. El empleador prueba la justa causa.
Eso es todo. No se le exige al trabajador demostrar que el despido fue injusto — basta con acreditar que existió. Una vez probado ese hecho, la carga se invierte: es el empleador quien debe demostrar que tenía una razón válida para despedir. Si no la demuestra, el despido se entiende sin justa causa y procede la indemnización.
Esa distribución de cargas no es caprichosa — responde al principio de carga probatoria del artículo 167 del Código General del Proceso: cada parte debe probar los supuestos de hecho de las normas que sustentan sus pretensiones o defensas. El trabajador alega que fue despedido — lo prueba. El empleador alega que había justa causa — la prueba.
Y hay un elemento adicional que limita al empleador en el proceso: el principio de inmediatez. La Corte Suprema, en la Sentencia SL3192-2018, fue precisa: el empleador debe dar por terminado el contrato inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión, o de que tuvo conocimiento de ellos. Si espera demasiado, se entiende que perdonó esa conducta — y no podrá alegarla judicialmente después. El tiempo importa.
Escenario 2: el trabajador renuncia — ¿puede reclamar indemnización?
Aquí la cosa se complica — y es donde más personas llegan con dudas.
Si el trabajador fue quien tomó la decisión de terminar el contrato, en principio no hay despido y no procede indemnización. Pero hay una figura que cambia ese panorama: el autodespido o despido indirecto.
¿En qué consiste? En que el trabajador renuncia — pero lo hace porque el empleador incumplió sus obligaciones legales o contractuales de forma tan grave que hizo insostenible la continuación del vínculo. En otras palabras: el trabajador se fue, pero el verdadero responsable de la ruptura fue el empleador.
La Corte Suprema, en la Sentencia SL1352-2020, lo definió así: es una conducta consciente y deliberada del trabajador encaminada a dar por terminada la relación, por su iniciativa, pero por justa causa imputable al empleador.
Los requisitos del autodespido: no basta con renunciar alegando incumplimientos
Para que el autodespido produzca los efectos de un despido injusto — y genere derecho a indemnización — la Corte exige el cumplimiento de condiciones estrictas:
Primero: los hechos deben alegarse al momento de la renuncia. No pueden inventarse después en el proceso. La carta de renuncia — o la comunicación al empleador — debe expresar con claridad cuáles son los incumplimientos que motivan la decisión de irse. Si la carta dice "me voy por motivos personales" y luego en el proceso se alega que fue por falta de pago, esa contradicción destruye el argumento.
Segundo: los hechos deben estar contemplados como justa causa en el literal b) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965. No cualquier inconformidad justifica el autodespido — debe tratarse de una de las causales que la ley reconoce expresamente como justa causa de terminación por parte del trabajador.
Tercero: la notificación al empleador debe ser oportuna. De forma que no quede duda de que la renuncia obedece realmente a los hechos alegados y no a otras razones. La oportunidad en la comunicación es lo que le da coherencia y credibilidad al autodespido.
La carga probatoria en el autodespido: toda sobre el trabajador
Y aquí está el punto más difícil de este escenario: cuando es el trabajador quien exterioriza la voluntad de terminar el contrato, toda la carga probatoria recae sobre él.
Debe demostrar una de dos cosas, según el caso:
Opción 1: Que su voluntad fue afectada por actos del empleador dirigidos a obtener su renuncia — es decir, que fue una renuncia inducida o constreñida. En ese caso, quien realmente terminó el contrato fue el empleador, aunque formalmente la renuncia la presentó el trabajador.
Opción 2: Que el empleador incurrió en alguna de las causales del literal b) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, y que esa causal fue la razón eficiente por la que se fue — no otra cosa. Además, debe quedar claro que esos hechos fueron señalados en la carta de renuncia o en la comunicación correspondiente.
Si no logra demostrar alguna de esas dos cosas, la renuncia se mantiene como renuncia voluntaria — sin derecho a indemnización.
Lo que esto implica en la práctica
Para los trabajadores: si van a renunciar porque el empleador los está tratando mal o incumpliendo sus obligaciones, la carta de renuncia es un documento crítico. Lo que digan ahí — y cómo lo digan — puede definir si después tienen derecho a indemnización o no. No es algo que deba redactarse a la carrera ni sin asesoría.
Para los empleadores: si van a despedir con justa causa, deben hacerlo inmediatamente después de conocer los hechos — no semanas después. Y deben comunicar los motivos con claridad y precisión, porque en el proceso judicial no podrán alegar hechos diferentes a los que comunicaron al trabajador.
Para los abogados: la distinción entre terminación de contrato por parte de la empresa, autodespido y renuncia voluntaria no siempre es clara en los hechos — y construir bien esa narrativa probatoria desde el inicio es lo que define el resultado del proceso.
Conclusión
Las reglas de prueba en el despido laboral colombiano no son arbitrarias — responden a una lógica clara: quien afirma un hecho, lo prueba. El empleador que despide debe justificarlo. El trabajador que alega autodespido debe demostrarlo con coherencia y oportunidad. Conocer esas reglas antes de actuar — antes de renunciar, antes de despedir — puede marcar una diferencia enorme en lo que viene después. Si estás evaluando cómo proceder en una situación de terminación de contrato, escríbeme. Lo revisamos con calma.
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