Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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Introducción
Un algoritmo revisa tu hoja de vida. Otro decide tu horario. Otro más evalúa tu rendimiento en tiempo real — y en algunos casos, recomienda tu despido. Eso no es ciencia ficción. Ya está pasando. Y el problema es que en la mayoría de países de América Latina, incluyendo Colombia, la ley laboral no tiene ni una sola norma específica que regule todo esto. Un artículo académico publicado en 2026 en la Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo lo analiza con rigor para el caso peruano — y las conclusiones se aplican a toda la región. 👇
¿Qué hace la IA en una relación laboral? Más de lo que imaginas
La investigación de Baltazar Benavides y Alemán Madrigal documenta algo que muchos ya intuyen pero pocos dimensionan jurídicamente: la inteligencia artificial no solo "apoya" decisiones en el trabajo. En muchos casos, las toma directamente.
Los algoritmos hoy filtran candidatos en procesos de selección, analizan biométricamente entrevistas virtuales, asignan turnos, miden productividad al segundo, evalúan desempeño de forma continua y, en casos documentados, recomiendan despidos — todo sin intervención humana real.
El estudio recuerda el caso de Amazon, que tuvo que abandonar un sistema de IA para selección de personal porque discriminaba sistemáticamente a las mujeres. Lo inquietante es que el algoritmo no fue programado para discriminar: simplemente aprendió de los datos históricos de contratación de la empresa, que sí tenían ese sesgo. El algoritmo no creó el problema, pero lo amplificó y lo hizo invisible. 🤖
Ese es el núcleo del asunto: cuando un humano toma una decisión discriminatoria, se puede identificar y cuestionar. Cuando lo hace un algoritmo opaco, ni siquiera se sabe por dónde empezar.
Los tres riesgos jurídicos que nadie está regulando
El artículo identifica con claridad tres amenazas concretas para los trabajadores:
Discriminación algorítmica. Los sistemas de IA reproducen sesgos de los datos con los que fueron entrenados. Género, edad, etnia, discapacidad — todos pueden convertirse en criterios de exclusión disfrazados de neutralidad técnica. El trabajador afectado no sabe que fue discriminado, no puede probarlo y no tiene a quién reclamarle.
Opacidad en las decisiones. Cuando un jefe humano te dice que no fuiste seleccionado o que tu desempeño fue bajo, al menos puedes preguntar, cuestionar, interponer un recurso. Cuando lo decide un algoritmo que nadie entiende del todo — ni siquiera quien lo compró — ese derecho de defensa desaparece en la práctica. Los investigadores llaman a esto la "caja negra" algorítmica. ⬛
Precarización del empleo. La vigilancia constante, la fragmentación de tareas, la sustitución progresiva de funciones humanas por software — todo eso deteriora condiciones de trabajo, debilita la organización sindical y traslada los costos de la automatización sobre los trabajadores, no sobre las empresas.
¿Qué están haciendo otros países? El mapa regulatorio
La investigación hace un recorrido comparado que resulta útil para entender dónde estamos parados en América Latina.
España fue pionera: desde 2021 obliga a los empleadores a informar a los representantes de trabajadores sobre los parámetros que rigen las decisiones algorítmicas en contratación, horarios y evaluación del desempeño. También reconoce el derecho a la desconexión digital.
Francia incorporó desde 2016 el derecho de los trabajadores a obtener explicaciones cuando una decisión laboral fue tomada por un sistema automatizado.
La Unión Europea dio un paso más grande con su Reglamento de Inteligencia Artificial, que clasifica como de alto riesgo los sistemas usados en selección de personal, evaluación del desempeño y decisiones sobre despidos. Eso no los prohíbe, pero sí los somete a controles estrictos de transparencia y supervisión humana. También prohíbe expresamente los sistemas que infieran emociones de trabajadores o clasifiquen a personas por raza, afiliación sindical u orientación sexual.
Brasil avanza con su Lei Geral de Proteção de Dados. Chile tiene un proyecto de ley específico en debate parlamentario. Perú publicó en 2025 el Decreto Supremo 115-2025-PCM, que reconoce que el uso de IA en gestión de personal es una actividad de alto riesgo y exige supervisión humana efectiva — un avance, aunque insuficiente todavía.
Conclusión
El derecho laboral fue diseñado para un mundo analógico. Y los algoritmos ya llegaron. El artículo de Baltazar y Alemán lo plantea con honestidad: no se trata de frenar la tecnología, sino de asegurarse de que no se use para precarizar, discriminar y eliminar garantías que costaron décadas construir. Transparencia, trazabilidad, supervisión humana, derecho a la explicación y formación continua son los pilares que proponen. No son ideas utópicas — ya existen en otros sistemas jurídicos.
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