ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR DISCAPACIDAD: YA NO DEPENDE DEL PORCENTAJE DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL

 

Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista

📩 huglaspol@gmail.com – huglaspol@outlook.com

📞 3184143842 

Introducción

Durante años, la discusión sobre estabilidad laboral reforzada por discapacidad giraba alrededor de un número: el porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Si superaba cierto umbral, había protección. Si no, no. Ese criterio numérico resultaba insuficiente — y la Corte Suprema de Justicia lo reconoció. A partir de la Sentencia SL1152-2023, el análisis cambió radicalmente: lo que importa no es el porcentaje, sino si el trabajador enfrentaba barreras reales en su entorno laboral que le impedían ejercer su trabajo en condiciones de igualdad. Un cambio que tiene consecuencias enormes para trabajadores, empleadores y abogados litigantes. 👇

El giro jurisprudencial: de lo numérico a lo contextual

El punto de inflexión llegó con la Sentencia SL1152-2023, cuando la Corte Suprema precisó que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad — vigente en Colombia desde el 10 de junio de 2011 — y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 son vinculantes en el ordenamiento jurídico colombiano y deben tenerse en cuenta para darle contenido al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

¿Qué dice ese enfoque convencional? Que la discapacidad no es un atributo de la persona — es el resultado de la interacción entre una deficiencia y las barreras del entorno. Dos personas con el mismo diagnóstico y el mismo porcentaje de PCL pueden estar en situaciones completamente distintas dependiendo del trabajo que hacen, del ambiente en que lo hacen y de cómo reacciona el empleador ante su condición.

Ese es el cambio de paradigma: de medir la persona a medir la interacción entre la persona y su entorno laboral. 🔍

Los tres elementos que ahora definen la situación de discapacidad

La Corte, en una línea reiterada en SL1503-2023, SL1504-2023, SL1508-2023, SL144-2024, SL1100-2024 y SL305-2025, consolidó tres requisitos que deben concurrir para que un trabajador sea considerado en situación de discapacidad a efectos de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

Primero: deficiencia a mediano o largo plazo. No cualquier condición de salud activa la protección. Debe tratarse de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que tenga perspectiva de permanencia — no una lesión transitoria o episodio pasajero. La temporalidad de la condición es un elemento que el juez debe valorar. ♿

Segundo: barreras en el entorno laboral. Este es el elemento nuevo y central. El trabajador debe enfrentar barreras — actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas — que en su entorno laboral específico le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. No basta tener una deficiencia: debe haber una barrera concreta que afecte el desempeño laboral.

Tercero: conocimiento del empleador. Las circunstancias anteriores deben haber sido conocidas por el empleador al momento del despido. No puede activarse la protección sobre condiciones que el empleador ignoraba completamente y que nunca tuvo oportunidad de atender.

El análisis que debe hacer el juez: contrastación e interacción

La Corte no solo fija los elementos — también señala cómo deben analizarse. El juez no puede limitarse a verificar el diagnóstico o el porcentaje de PCL. Debe hacer un ejercicio de contrastación e interacción entre la deficiencia y el entorno laboral concreto.

Eso implica analizar el cargo que desempeñaba el trabajador, las funciones que tenía asignadas, los requerimientos físicos, cognitivos o sensoriales de esas funciones, y las condiciones actitudinales del ambiente de trabajo. Solo cruzando esa información con la deficiencia que padecía el trabajador se puede determinar si existía o no una barrera real que afectara el ejercicio igualitario de su labor. 📋

Un ejemplo práctico: un trabajador con hipoacusia moderada puede no enfrentar barreras significativas en un cargo administrativo con comunicación escrita, pero sí enfrentarlas en un cargo de atención al público por teléfono. El diagnóstico es el mismo — la situación de discapacidad, jurídicamente hablando, puede ser diferente según el contexto laboral.

Si hay discapacidad: dos preguntas más que el juez debe responder

Cuando el análisis anterior concluye que sí había situación de discapacidad, la Corte — retomando la SL2210-2024 — agrega dos verificaciones adicionales que el empleador debe superar para que el despido sea válido:

¿Hizo ajustes razonables? El empleador debe acreditar que identificó las barreras que enfrentaba el trabajador y adoptó medidas para mitigarlas o eliminarlas — adaptaciones al puesto de trabajo, cambios de funciones, apoyos tecnológicos, entre otros. Si no lo hizo, ese incumplimiento pesa en el análisis de si el despido fue discriminatorio.

¿El despido fue por causa objetiva o por discriminación? Si el empleador no prueba que la terminación del contrato obedeció a una causa justa, objetiva, o a un acuerdo válido — renuncia, transacción, conciliación, mutuo acuerdo — la conclusión es que el despido estuvo motivado por la condición de discapacidad del trabajador. Y eso activa la protección del artículo 26 de la Ley 361: ineficacia del despido, reintegro y pago de los salarios dejados de percibir. ⚖️

Conclusión

El criterio numérico de pérdida de capacidad laboral ya no es suficiente para definir si un trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad. Lo que importa ahora es si la deficiencia que padecía — de mediano o largo plazo — generaba barreras reales en su entorno laboral concreto, y si el empleador lo sabía. Para los trabajadores, ese cambio amplía la protección. Para los empleadores, exige un manejo más cuidadoso de las condiciones de salud de su personal y una obligación activa de ajuste razonable. Para los abogados, cambia completamente la estrategia probatoria en estos casos. 💙

📲 Únete al grupo de WhatsApp del blog

Recibe contenido jurídico actualizado, reflexiones prácticas y novedades en derecho laboral y seguridad social.

👉 Conocimiento útil, explicado sin enredos.