Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
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INTRODUCCIÓN
En muchas empresas todavía se piensa que
la protección a la maternidad se limita a conceder la licencia de maternidad y
evitar un despido durante el embarazo. En la práctica, el alcance es bastante
más amplio.
El marco constitucional, legal e incluso internacional que regula la protección a la mujer gestante y lactante en Colombia ha venido creciendo en los últimos años. Hoy no se trata únicamente de evitar actos de discriminación, sino de garantizar condiciones reales que permitan a la madre continuar con su vida laboral y familiar en condiciones dignas. Cuando estas obligaciones se pasan por alto —muchas veces por simple desconocimiento— el problema suele aparecer después: demandas, sanciones administrativas o decisiones judiciales que terminan generando costos que pudieron evitarse.
UN PUNTO DE PARTIDA CLARO: LA
MATERNIDAD ES UN ASUNTO DE PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL
La protección a la maternidad en
Colombia no surge únicamente de la legislación laboral. Su base está en la
propia Constitución. El ordenamiento reconoce que las mujeres en embarazo o en
periodo de lactancia requieren una protección especial. Este enfoque se fundamenta
principalmente en cuatro pilares constitucionales:
·
el derecho
a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo
· el reconocimiento de la
mujer como gestora de vida
· la protección integral
de la familia como núcleo fundamental de la sociedad
· la obligación estatal
de garantizar condiciones mínimas de subsistencia
Además, Colombia ha adoptado compromisos
internacionales que refuerzan esta protección, lo que obliga al Estado y a los
empleadores a implementar medidas que permitan equilibrar las condiciones de
las mujeres durante estas etapas. En términos simples: la maternidad dejó de
ser vista como una situación individual y pasó a ser un asunto de interés
público y social.
LA LEGISLACIÓN HA AMPLIADO LAS
OBLIGACIONES PARA EMPRESAS Y EMPLEADORES
Durante la última década el país ha
desarrollado un conjunto de normas que concretan esta protección.
Por ejemplo, la Ley 1804 de 2016
creó la política pública de primera infancia “De Cero a Siempre”, que articula
la atención integral de mujeres gestantes y niños en sus primeros años de vida.
Posteriormente, la Ley
1822 de 2017 amplió la licencia de maternidad y reiteró la
prohibición de despido por embarazo o lactancia.
Ese mismo año, la Ley
1823 de 2017 introdujo una obligación que muchas empresas aún
desconocen: la implementación de las Salas Amigas de la Familia Lactante en
el entorno laboral. Estas salas permiten a las madres extraer y
conservar leche materna en condiciones adecuadas dentro del lugar de trabajo.
La regulación técnica de estos espacios
se desarrolló mediante la Resolución 2423 de 2018,
que establece requisitos de infraestructura, privacidad, higiene y capacitación
del personal responsable.
A esto se suman otras medidas
importantes:
· la Ruta Integral de
Atención en Salud Materno Perinatal, adoptada mediante la
Resolución 3280 de 2018
· el Plan Decenal de
Lactancia Materna 2021-2030, que promueve políticas
empresariales que faciliten la lactancia
· la Ley 2306 de 2023,
que refuerza el derecho de las madres a contar con espacios adecuados para
amamantar o cuidar a sus hijos en el entorno laboral
· la Ley 2357 de 2024,
que incorporó en Colombia el Convenio 183 de la OIT sobre protección de la
maternidad
En conjunto, estas normas muestran una
tendencia clara: la protección a la maternidad no es un tema aislado, sino una
política pública sostenida.
UN ERROR COMÚN: CREER QUE
BASTA CON NO DESPEDIR
En la práctica, muchas empresas asumen
que cumplir con la ley significa simplemente no despedir a una mujer embarazada.
Sin embargo, el marco normativo actual exige algo más: adoptar medidas activas
que permitan compatibilizar la maternidad con la vida laboral.
Esto
incluye, entre otras cosas:
· habilitar espacios adecuados para
lactancia cuando se cumplan los requisitos legales
· garantizar los descansos para amamantar
· evitar prácticas que afecten el mínimo
vital o el ingreso de la madre
· promover políticas internas que
faciliten la conciliación entre trabajo y familia
La jurisprudencia también ha reforzado
esta visión. La Corte Constitucional ha señalado que la protección a la
maternidad no se limita al embarazo; también cubre el periodo de lactancia.
Incluso recientemente se ha ampliado el
alcance de estas garantías para incluir a todas las personas
lactantes, evitando interpretaciones discriminatorias.
EL PROBLEMA REAL APARECE
CUANDO EL CONFLICTO LLEGA A LOS TRIBUNALES
Cuando estas obligaciones no se cumplen,
el conflicto suele escalar rápidamente. Las acciones de tutela, las
investigaciones administrativas o las demandas laborales pueden terminar
generando consecuencias relevantes para las empresas:
·
órdenes
judiciales de reintegro
· pago de salarios o prestaciones dejadas
de cancelar
· Implementación de los ajustes razonables
en condiciones laborales
· sanciones administrativas por parte del
Ministerio del Trabajo
· costos de defensa jurídica
Pero más allá de lo jurídico, también
aparece un impacto económico directo: provisiones contables, desgaste operativo
y tiempo destinado a atender el litigio. En otras palabras, lo que parecía una
decisión menor termina convirtiéndose en un problema de gestión empresarial.
EL DERECHO LABORAL COMO
DISCIPLINA DE GESTIÓN DE RIESGOS
Con el tiempo uno entiende que el
derecho laboral no se trata únicamente de interpretar normas. También consiste
en anticipar conflictos y gestionar riesgos antes de que aparezcan.
En
temas de maternidad y lactancia esto es particularmente evidente. Muchas
empresas no incumplen deliberadamente la ley; simplemente no han revisado sus
políticas internas o desconocen cómo ha evolucionado la regulación. Una
revisión preventiva suele revelar aspectos que pueden corregirse con relativa
facilidad antes de que generen un conflicto.
CONCLUSIÓN
La protección a la maternidad en
Colombia ha evolucionado hacia un modelo más amplio y exigente. Hoy no basta
con evitar un despido durante el embarazo; el ordenamiento jurídico exige
medidas reales que permitan a las madres trabajar en condiciones dignas durante
el embarazo y la lactancia. Cuando estas obligaciones se desconocen, el
problema suele aparecer en el peor momento: cuando ya existe un conflicto judicial
o administrativo. Por eso, desde una perspectiva empresarial o profesional,
resulta más razonable revisar estos temas con anticipación. Una evaluación
preventiva del cumplimiento normativo y de los riesgos laborales puede evitar
litigios innecesarios y costos que muchas veces superan con creces el valor de
una asesoría o auditoría jurídica.
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