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Hugo Lascarro Polo – Abogado laboralista
Seguridad Social – Derecho Pensional – Derechos Humanos
La huelga sigue siendo uno de los derechos laborales más incomprendidos
—y, a veces, más temidos— en Colombia. Para muchos empleadores es sinónimo de
caos; para algunos trabajadores, un riesgo que se paga caro. Y para el Estado,
un derecho que se proclama, pero que se regula con desconfianza. El problema no
es nuevo: surge cuando una huelga se declara ilegal y aparece una norma que
autoriza el despido casi automático de quienes participaron en ella. La
pregunta de fondo es si esa respuesta normativa es compatible con un Estado
Social de Derecho, con la libertad sindical y con los compromisos
internacionales que el país ha asumido. La respuesta, cada vez con más fuerza,
es que no.
La
Constitución Política reconoce el derecho de huelga en el artículo 56, pero lo
hace bajo una fórmula ambigua: lo permite, aunque admite restricciones y
excluye su ejercicio en los servicios públicos esenciales. A partir de allí, el
Código Sustantivo del Trabajo desarrolló el régimen legal del conflicto
colectivo y, dentro de ese marco, el artículo 450 estableció consecuencias severas
cuando un cese de actividades es declarado ilegal.
El numeral 2º de esa norma dispone que,
declarada la ilegalidad, el empleador queda en libertad de despedir a quienes
participaron en el paro, incluso sin necesidad de calificación judicial si se
trata de trabajadores con fuero. Leída de forma literal, esta regla transforma
la huelga ilegal en una especie de falta gravísima objetiva: basta con haber
participado para perder el empleo. Esa lógica normativa es propia de otra
época, no de una Constitución que pone en el centro la dignidad humana, la
igualdad y la libertad sindical.
LA VERDADERA DISCUSIÓN:
MÁS ALLÁ DE LA NORMA
El debate real no está en si el Estado
puede regular la huelga —porque puede hacerlo— sino en cómo
la regula. La huelga no es un capricho ni un acto de sabotaje por definición;
es una herramienta de presión colectiva que busca equilibrar una relación
estructuralmente desigual entre trabajadores y empleadores.
Cuando el ordenamiento permite el
despido indiscriminado por la sola participación en una huelga ilegal, el
mensaje es claro: el riesgo de ejercer la acción colectiva puede ser total.
Esto desfigura el núcleo del derecho, pues convierte la huelga en una apuesta
casi suicida, especialmente para los líderes sindicales, que suelen asumir un
rol visible en estos procesos. La discusión, entonces, es si esa consecuencia
es compatible con el principio de no discriminación sindical y con la función
democrática que cumplen los sindicatos.
JURISPRUDENCIA
RELEVANTE: LO QUE LOS JUECES YA DIJERON
La Corte Constitucional ha sido
consistente en señalar que la huelga es un instrumento legítimo de presión
dentro del conflicto colectivo y que, aunque en su momento no se consideró como un derecho fundamental
autónomo, y que solo podía ser protegido cuando se encuentra estrechamente ligado a la
libertad sindical y al derecho al trabajo. Desde la sentencia C-201 de 2002,
reiterada en múltiples fallos posteriores, ha subrayado que las restricciones
deben ser razonables y no pueden vaciar de contenido el derecho.
Por su parte, la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dado un paso decisivo al
reinterpretar el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo. Ha dejado
claro que el solo hecho de organizar o participar en una huelga ilegal no
basta para justificar el despido. Exigir un análisis individual
de la conducta del trabajador no es una concesión ideológica: es una exigencia
constitucional y una forma de evitar la persecución antisindical, especialmente
contra dirigentes y líderes.
UNA FALLA DE POLÍTICA
PÚBLICA
El problema de fondo es que el diseño
normativo y la práctica administrativa siguen viendo la huelga como un desorden
que debe neutralizarse, no como un derecho que debe gestionarse. La política
pública laboral ha sido más eficaz sancionando el conflicto que previniéndolo.
En lugar de fortalecer escenarios de negociación real, se mantiene una
regulación que incentiva la judicialización y el castigo.
Esta visión desconoce que Colombia está
obligada, por mandato constitucional, a respetar los Convenios 87 y 98 de la
OIT, que hacen parte del bloque de constitucionalidad. No se trata de importar
modelos extranjeros, sino de cumplir compromisos que el propio Estado asumió y
que buscan garantizar una democracia laboral mínima.
¿POR QUÉ ESTO IMPORTA
EN LA VIDA REAL?
Porque detrás de cada huelga hay
trabajadores concretos, ingresos que sostienen hogares y decisiones que afectan
el mínimo vital. Un despido automático por participación en una huelga ilegal
no solo sanciona una conducta colectiva, sino que puede condenar a una persona
y a su familia a la incertidumbre económica. Además, debilita a los sindicatos,
reduce la capacidad de negociación y perpetúa relaciones laborales
profundamente desiguales. En la práctica, un derecho que no puede ejercerse sin
temor extremo deja de ser un derecho efectivo.
REFLEXIÓN FINAL
La huelga no es una amenaza al orden
constitucional; es una expresión del conflicto social que el derecho laboral
está llamado a encauzar, no a reprimir. Interpretar el artículo 450 del Código
Sustantivo del Trabajo conforme a la Constitución no es debilitar la autoridad
del empleador, sino fortalecer la legitimidad del sistema jurídico. Si el
Estado Social de Derecho quiere tomarse en serio la libertad sindical, debe
aceptar que el conflicto colectivo no se resuelve con despidos automáticos,
sino con reglas justas, proporcionales y respetuosas de la dignidad humana.
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