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Autor | Hugo Lascarro Polo, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Creador de contenido educativo jurídico en redes sociales. |
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Lo que dijo la Corte Suprema (y lo que muchos aún no entienden)
👉 ¿Te dijeron que un contrato de una persona con estabilidad laboral reforzada “no se
puede terminar nunca”?
👉 ¿Crees
que conciliar equivale a renunciar a derechos?
La Corte Suprema acaba de aclarar algo clave (CSJ, SL2600 - 2025) —y bastante polémico—: la estabilidad laboral reforzada no convierte el contrato de trabajo en una cárcel jurídica.
En
Colombia la Corte Constitucional instauró mediante la sentencia SU.111 de 2025
una idea muy extendida:
“Si
el trabajador tiene discapacidad, el contrato no se puede terminar bajo ningún
escenario.”
❌ Eso no es
cierto.
Y la Sala de Casación Laboral lo reiteró con claridad en la Sentencia
CSJ SL1797-2024, como también en la sentencia SL 2600 – 2025
🧠
La idea central (en lenguaje claro)
La Corte recordó que no
toda terminación de contrato es discriminatoria, incluso cuando
el trabajador es titular de estabilidad laboral reforzada
(art. 26 Ley 361 de 1997).
📌 Lo que está
prohibido es el despido discriminatorio, no la terminación del
contrato fundada en una causa objetiva y válida.
📌
¿Cuándo SÍ se puede terminar el contrato?
Según la Corte, el contrato puede
finalizar legítimamente si se presenta:
· ✅ Justa causa
· ✅ Renuncia del
trabajador
· ✅ Mutuo acuerdo
· ✅ Transacción
· ✅ Conciliación
· ✅ Terminación
objetiva, imparcial y no discriminatoria
🧑⚖️ Incluso si el trabajador tiene
discapacidad.
🤝
¿El mutuo acuerdo es válido en estos casos?
Sí.
Claramente sí.
La Corte fue enfática:
Las
personas con discapacidad tienen plena capacidad para decidir sobre su relación
laboral, en
igualdad de condiciones con cualquier otro trabajador.
🔎 Negar esa posibilidad:
· ❌ No es protección
· ❌ Es paternalismo
· ❌ Vulnera la autodeterminación,
la dignidad y la igualdad
📚 Fundamento:
· Convención sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad
🧩
Ejemplo práctico (vida real)
🧑💼 Trabajador con discapacidad
🏢
Empresa propone ajustes razonables
📉
El trabajador considera que no quiere continuar
🤝
Ambas partes concilian la terminación
📝
Se detallan pagos y derechos discutidos
➡️ El acuerdo es
válido y eficaz, si fue libre y consciente.
🛑
¿Cuándo NO es válida la conciliación?
La conciliación NO
sirve para:
· ❌ Encubrir un despido
discriminatorio
· ❌ Anular derechos mínimos ciertos
e indiscutibles
· ❌ Forzar la voluntad del
trabajador
· ❌ Evadir obligaciones
constitucionales o legales
📌 Por eso, el
contenido del acta es tan importante como la firma.
🛠️
¿Qué se protege realmente con la estabilidad laboral reforzada?
La Corte lo explica con
precisión:
🎯 Lo que se
protege no es el puesto “a toda costa”, sino:
· Permanecer en el empleo
· Con ajustes
razonables y proporcionales
· En condiciones de igualdad
y dignidad
📌 Pero la decisión final debe
quedar en manos del trabajador.
🧾
Conclusión
La Sentencia CSJ SL2600 - 2025 devuelve el debate a su justo lugar:
la estabilidad
laboral reforzada no es un derecho absoluto ni una prohibición permanente de
terminar un contrato de trabajo.
Lo que el ordenamiento protege es
que la terminación no sea discriminatoria, que esté
fundada en causas
objetivas, y que respete la voluntad libre
y consciente del trabajador, incluso cuando este se encuentra
en una situación de especial protección constitucional.
Convertir la estabilidad
reforzada en una permanencia obligatoria e indefinida no solo desnaturaliza
el derecho, sino que rompe el equilibrio mínimo que debe
existir entre protección al trabajador y sostenibilidad del vínculo laboral. El
derecho laboral no está diseñado para inmovilizar relaciones, sino para humanizarlas.
🧑⚖️
Mi opinión como abogado laboralista
Estoy de acuerdo con que sí
sea jurídicamente posible terminar el contrato de trabajo de una persona con
estabilidad laboral reforzada, siempre que no exista
discriminación y la decisión sea objetiva, razonable y respetuosa de la
dignidad humana.
Pretender lo contrario llevaría a
un resultado peligroso:
⚠️
convertir
la estabilidad reforzada en una auténtica “chaqueta de fuerza” para el
empleador, obligándolo a mantener de manera indefinida un
vínculo laboral, incluso cuando existen razones legítimas para su terminación o
cuando el propio trabajador no desea continuar.
Además, resulta necesario hacer
una reflexión crítica frente a decisiones como la Sentencia
SU-111 de 2025, que restringe la conciliación en este tipo de
asuntos. No puede perderse de vista que este tipo de providencias son adoptadas
por mayorías
ajustadas (5 de 9 magistrados), muchas veces desde una
perspectiva predominantemente teórica, alejada de la realidad práctica del
litigio laboral y de la dinámica cotidiana de las relaciones de trabajo.
⚖️ La conciliación no elimina
derechos:
los gestiona,
los discute
y los resuelve
de manera autónoma, siempre que no se afecten derechos mínimos
ciertos e indiscutibles. Negar esa posibilidad a las personas con discapacidad
no es protección; es negar su capacidad de
autodeterminación, precisamente lo que el derecho contemporáneo
dice defender.
En definitiva, proteger
no es inmovilizar.
La verdadera inclusión jurídica reconoce al trabajador como sujeto pleno de
derechos, capaz de decidir —también— cuándo y cómo quiere cerrar una relación
laboral.
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