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Autor | Hugo Lascarro Polo, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Creador de contenido educativo jurídico en redes sociales. |
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🎣
Introducción
¿Pueden despedirte si estás embarazada, en
condición de discapacidad o a punto de pensionarte, aunque la empresa diga
que “no eras trabajador”?
Durante años esta ha sido una de las discusiones más sensibles —y confusas— del
derecho laboral colombiano.
El nuevo Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social (Ley 2452 de 2025) intenta zanjar el debate: cuando se
discute estabilidad laboral reforzada, el juez competente es el juez laboral,
sin importar cómo empezó la relación.
Y eso cambia muchas cosas.
🧭 La gran
novedad: la estabilidad reforzada ahora tiene juez claro
El artículo 7 literal c)
de la Ley 2452 de 2025 establece que la Jurisdicción Laboral conoce de:
🏛️ “Los asuntos sobre estabilidad laboral
reforzada en las relaciones de trabajo…”
👉 El mensaje es directo:
no
importa si hubo contrato laboral formal, civil, de prestación de servicios o
una relación “disfrazada”.
Si el conflicto gira alrededor de un fuero de estabilidad reforzada,
el caso es laboral.
Esto evita peregrinajes judiciales,
choques de competencia y decisiones contradictorias.
🧩 ¿Qué casos de
estabilidad reforzada cubre expresamente la ley?
El artículo 300
del nuevo Código enumera, entre otros, los siguientes procesos especiales de reintegro:
🔹 Fuero de maternidad 👶
Incluye:
· Mujer gestante (18 semanas de licencia).
· Periodo de lactancia (6 meses).
· Descansos hasta los 2 años del menor, si
se mantiene lactancia materna.
· También
protege al padre o
pareja cuando la madre no tiene empleo formal.
🔹 Fuero por discapacidad
♿
Según el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 y la jurisprudencia reiterada de la Corte Suprema (SL 1152-2023, SL
1749-2025),
no se exige un dictamen previo: basta la limitación conocida por el
empleador.
🔹 Fuero de prepensión ⏳
Protege a quien esté a menos
de 3 años de cumplir edad y semanas para pensionarse
(art. 12 Ley 790 de 2002 – CSJ SL 2600-2025).
🔹 Fuero por acoso
laboral 🚨
Víctimas de conductas descritas en:
🔹 Fuero circunstancial ✊
Trabajadores amparados por un pliego
de peticiones, desde su presentación y durante todo el
conflicto colectivo.
⏱️ ¿Cuánto tiempo hay
para demandar?
📌 Prescripción:
· 2
años desde la
terminación del contrato, cuando se pide reintegro.
· Si solo se reclaman perjuicios,
aplica el proceso ordinario y el término general.
⚡ Procedimiento rápido…
al menos en el papel
La ley diseña un proceso ágil
y concentrado:
1️⃣ Notificada la demanda → la empresa
tiene 5
días hábiles para contestar.
2️⃣ El juez debe fijar audiencia en máximo 10
días.
3️⃣ Idealmente, el fallo se dicta en esa
misma audiencia.
4️⃣ Apelación: se presenta en
la audiencia.
5️⃣ El Tribunal debería decidir en 5
días desde que recibe el expediente.
💡 En teoría, estos procesos no
deberían durar más de 6 meses.
🧱 La realidad que
no podemos ignorar
Aquí es donde toca hablar claro.
En la práctica:
· Los juzgados de primera instancia difícilmente
cumplen los 10 días para audiencia.
· Los Tribunales, con cargas enormes, no
suelen fallar en 5 días.
· Antes de decidir, normalmente conceden
traslado para alegatos, como lo permite la Ley 2213 de 2022.
Y aunque la norma diga “al recibido del
expediente”,
📂
entre
el SIUGJ, las providencias de admisión y la congestión, esos
plazos rara vez se cumplen.
🏛️ ¿Y llega esto a la
Corte Suprema?
Sí.
Estos procesos pueden llegar en casación, siempre que el
interés económico sea igual o superior a 150 SMLMV.
La buena noticia es que, gracias a la Sala
de Descongestión Laboral, en la Corte Suprema hoy muchos procesos se resuelven en máximo
dos años.
Esperemos que ese estándar se mantenga.
✍️ Mi opinión personal
Este cambio normativo me parece correcto
y necesario.
La estabilidad laboral reforzada protege
a quien está en condición de vulnerabilidad, pero durante años se perdió tiempo discutiendo quién debía conocer
el proceso, cuando lo urgente era proteger a la persona.
Que hoy se diga con claridad que el
juez laboral es el competente, sin importar la forma del vínculo, es una decisión coherente con la realidad
del trabajo en Colombia.
Eso sí:
la ley fija términos ambiciosos que el sistema judicial hoy no puede
garantizar.
La intención es buena, pero el desafío está en hacerla cumplir sin
frustrar expectativas.
Ojalá me equivoque.
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