Por Hugo Lascarro Polo
Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Creador de contenido educativo jurídico en redes sociales.
El ius variandi, entendido como la facultad del empleador de modificar ciertas condiciones de trabajo, es una expresión legítima del poder subordinante previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, como lo ha reiterado la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 25103; SL, 26 jun. 2012, rad. 44105; SL14991-2016; SL1564-2025), esta prerrogativa no es absoluta. Su ejercicio exige la existencia de razones válidas, proporcionales y justificadas, orientadas al interés empresarial legítimo y no a la afectación de los derechos del trabajador.
El ius variandi solo puede desplegarse dentro de los límites del contrato, la ley y la Constitución, respetando la dignidad, la estabilidad y el principio de buena fe. Modificar horarios, funciones o condiciones sin sustento razonable puede constituir un abuso del poder subordinante y transformarse en un acto discriminatorio, retaliatorio o lesivo del principio de igualdad. Por ello, la Corte ha sostenido que, aun cuando el consentimiento del trabajador no sea requisito previo, el respeto a sus derechos mínimos sí es un límite infranqueable.
El ius variandi debe armonizarse con el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el derecho al mínimo vital y el principio de estabilidad en el empleo. Cuando el empleador altera unilateralmente la jornada, el lugar o la modalidad del trabajo sin justificación válida, no solo se transgrede el contrato, sino también la autonomía personal y el proyecto de vida del trabajador, protegido por los artículos 1, 25 y 53 de la Constitución.
Además, la dignidad humana —núcleo del Estado Social de Derecho— impone que las decisiones empresariales no se traduzcan en degradaciones, humillaciones o sacrificios económicos injustificados. En otras palabras, el poder de dirección empresarial no puede erigirse en un instrumento de dominación.
Este tema pone de relieve la necesidad de que el Estado refuerce la inspección laboral y promueva protocolos de control del ius variandi, especialmente en sectores con alta precarización o tercerización. El ius variandi, bien entendido, es un instrumento de gestión y adaptación organizacional, pero mal utilizado, puede convertirse en una forma de violencia laboral.
Aunque la jurisprudencia ha delimitado progresivamente el alcance del ius variandi, en la práctica persisten escenarios de abuso, sobre todo en contextos de informalidad o desequilibrio contractual. La Corte ha establecido límites, pero no existe aún una regulación integral que obligue al empleador a justificar documentalmente las razones de su decisión ni un procedimiento previo que permita al trabajador controvertirla.
Mientras esto no ocurra, la aplicación del ius variandi seguirá dependiendo de la capacidad probatoria individual del trabajador y de la sensibilidad del juez, lo cual perpetúa desigualdades estructurales.
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