Por Hugo Lascarro Polo
Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social. Creador de contenido educativo jurídico en redes sociales.
Cuando una empresa despide a un
trabajador sin justa causa, el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo (CST) ordena pagar una indemnización.
Hasta ahí todo suena sencillo, pero… ¿qué
salario debe usarse como base para calcularla cuando el trabajador
tiene ingresos variables, por ejemplo comisiones sobre ventas?
En la reciente sentencia SL1659-2025, la Sala de Casación Laboral
de la Corte Suprema de Justicia dejó claro que no basta con mirar el último mes ni con escoger cualquier
promedio.
La Corte explicó que:
· El
salario base debe ser el promedio de lo
efectivamente devengado en el último año de servicios, no solo los
últimos 12 meses calendario.
· Si
hubo suspensión del contrato,
esos períodos no cuentan para el cálculo, porque en esos días no hubo ingresos.
· Cuando el salario depende de porcentajes sobre ventas, se aplica por analogía la fórmula usada para liquidar cesantías, que resulta más justa que tomar solo una mensualidad.
En términos prácticos, si el
trabajador estuvo un año completo, se suman todos los pagos variables y fijos que realmente recibió
en ese tiempo, se dividen por los días efectivamente trabajados y así se
obtiene el salario promedio para liquidar la indemnización.
Este
criterio evita que se castigue al trabajador cuando su contrato estuvo
suspendido o cuando sus ingresos varían según el mercado.
Esta decisión reafirma que la realidad del trabajo prima sobre las
formalidades.
Las empresas deben ser cuidadosas: pagar
menos de lo que corresponde puede generar demandas y sanciones.
Para los trabajadores, conocer este criterio es una herramienta para reclamar
una liquidación justa.
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