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El numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de
2025, que modifica el art. 59 Código
Sustantivo del Trabajo señala que las empresas tienen prohibido “Discriminar
a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones
directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes
laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o
cualquier otro aspecto de su vida personal que
no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así
mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en
razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del
trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas
discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros
géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su
vida personal que no esté relacionado
o influya en su ejercicio laboral.”
La reforma laboral contiene prohibiciones claras y contundentes
para los empleadores, con el objetivo de garantizar espacios laborales libres
de discriminación, violencia estructural y prácticas regresivas en el ejercicio
del derecho al trabajo.
Sin embargo, la redacción es un poco ambigua y podría prestarse a
una mala interpretación como una especie de exclusión: de que, si el aspecto de
la vida personal sí influye o está relacionado con el trabajo, ¿Entonces se
justifica la discriminación? Dicha interpretación resultaría contraria de lo
dispuesto por el artículo 13 de la
Constitución Nacional, por cuanto, La norma en
cuestión introduce una condición que relativiza esta
prohibición, al permitir inferir que podría discriminarse si el
aspecto personal está “relacionado o influye” con el trabajo.
Condicionar la protección contra la discriminación a la influencia
o no de un rasgo personal en el trabajo es incompatible con el derecho a un
empleo libre de sesgos, estigmas o valoraciones
subjetivas sobre lo que “afecta o no” el desempeño. Esta ambigüedad puede abrir la puerta
a despidos o sanciones arbitrarias, por razones personales no objetivamente
comprobables.
En el mismo sentido, va en contravía del Convenio 111 de la OIT
(ratificado por Colombia mediante Ley 22 de 1967), que prohíbe toda forma de discriminación en el
empleo, directa o indirecta, sin distinción sobre si el rasgo
discriminado “influye o no” en la labor. La cláusula atacada es contraria al
estándar internacional, lo que implica violación del bloque de constitucionalidad, señalado en el
artículo 93 de la Constitución Política.
Del mismo modo, la frase cuestionada normaliza la discriminación
si se prueba relación con el trabajo, sin exigir el
cumplimiento de criterios de proporcionalidad, necesidad y razonabilidad. Esto vulnera el estándar constitucional según el
cual ninguna distinción por razones sospechosas es válida sin superar un juicio
estricto de igualdad.
De igual manera, debe resaltarse que las mujeres y personas con identidades de género diversas gozan de protección constitucional reforzada. Por lo que, cualquier norma que
condicione su protección es regresiva y atenta contra el principio de
progresividad de los derechos.
Por lo tanto, no se debería permitir la
discriminación en ningún caso, incluso si ciertos aspectos
personales tienen alguna relación con el ejercicio del cargo. La redacción
debería dejarlo claro y no dar cabida a
interpretaciones que validen discriminación bajo ningún criterio.
En consecuencia, la expresión final introducida en el numeral 10 del artículo 59
del Código Sustantivo del Trabajo, con la modificación introducida por el
artículo 17 de la Ley 2466 de 2025 contiene una condición
que relativiza la prohibición de discriminación, lo cual
constituye una violación al principio de igualdad sustancial,
la dignidad humana y el derecho al trabajo sin discriminación.
Proceso de constitucionalidad - D.16820
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